Как перевести работника на неполный рабочий день

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Как перевести работника на неполный рабочий день

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.audar-press.ru/nepolnoe-rabochee-vremya

Как перевести сотрудника на неполный рабочий день, кто переводится на неполное время, плюсы и минусы перевода

Как перевести работника на неполный рабочий день

Как перевести сотрудника на неполный рабочий день расскажет закон. Когда у компаний возникают проблемы с обеспечением – они применяют переход на неполный день. Это используется, чтобы не сокращать сотрудников. Процедура помогает сократить расходы на оплату труда.

Как перейти?

Для сохранения денег на предприятии руководство вводит неполное время. Как дополнение – экономятся финансы, выделенные для выплат при сокращении численности работников. Обращают внимание, что подготовка к процедуре должна быть основательной.

Если допустить нарушение – руководство компании будет отвечать по закону. Рабочее время — это период, в течение которого человек трудится. Обязанности работника отражены в трудовом соглашении. Продолжительность трудовой недели установлена как 40 часов.

Это отражено в ТК.

Законодатель не отражает понятия неполного времени. В письме Роструда указано, что работодатели вправе установить на предприятии режим неполной недели или дня. Письмо издано в 2007 году.

Если продолжительность рабочей недели меньше чем отражено выше – она считается неполной. Инициатива руководство компаний в этом направлении ограничивается. Для трудового соглашения установлены существенные условия.

Этот вопрос решается сторонами договора. Фирма самостоятельно не может установить режим дня.

Статья 74 ТК указывает на исключение из такого правила. Сюда отнесены ситуации, когда договоренность между сторонами не может сохраняться в силу возникших обстоятельств. К примеру, вносятся изменения в условия труда. Руководство компании наделено правом установить неполное время.

Исключением выступает корректировка функции человека. Закон говорит, что такой режим устанавливается на полгода. Условием выступает то, что наступившие обстоятельства могут повлечь за собой массовые расторжения отношений с сотрудниками. Необходимо учитывать мнение проф.органа.

Исходя из этого делают вывод, что неполное время устанавливается при наступлении двух условий:

  • возможность массового сокращения рабочих мест;
  • изменения организации или технологии в условиях труда.

Соглашения тарифного типа предусматривают определения массовых расторжений трудовых отношений. Критерии массовости отражены в подзаконных актах.

Учитывается количество сокращенных работников и период, за который произошли увольнения. О введении этого режима руководство фирмы обязано сообщить работникам.

В законах прописан минимальный срок для этого. Сообщение направляется за пару месяцев до перевода.

Орган, функционирующий в сфере занятости, должен уведомляться в трехдневный срок о происходящих изменениях. Отсчет начинается с момента, когда принято решение. Изначально издают приказ о введении неполного времени. На начальном этапе акт согласовывается с членами профсоюза. Это необходимо сделать, если организация обладает таким органом.

Приказом пользуется кадровое и финансовое подразделение компании. По этой причине требуется четко отразить продолжительность действия режима и для кого он введен. Уведомлять работников обязательно.

Сделать это можно в момент подписания приказа либо направить отдельным актом. В последней ситуации рекомендуется установить срок, в течение которого сотрудник может прочесть документ и расписаться.

Введение режима происходит по инициативе сотрудников. В этом случае человеку потребуется написать заявление. В документе отражается просьба об установлении такого режима.

Законодателем рассчитана продолжительность рабочего дня. Равна она восьми часам. Когда человек работает сменами, то продолжительность трудового месяца не может быть меньше чем 165 часов.

Смена устанавливается работодателем.

Для таких граждан неполное время формируется за счет сокращения часов в смене или количество смен в месяц. Могут быть скомбинированы оба способа. Причин, по которым сотрудник просит установить неполное время, несколько:

  • ожидание малыша женщиной;
  • оказание помощи больным родственникам;
  • воспитание детей.

В состав семьи могут входить лица, не состоящие в родстве. Они проживают в одном помещении. Условием выступает, что гражданин в полной мере обеспечивает родственника. Если причиной является болезнь – потребуется взять справку из медицинской организации, подтверждающую факт.

Для каких категорий устанавливается?

Законодатель отражает список граждан, которые могут обратиться к руководству фирмы для установления неполного дня. Статья 93 ТК говорит о:

  • женщинах, находящихся в состоянии беременности;
  • гражданин имеет ребенка;
  • работники, ухаживающие членами семейства.

Установлено ограничение по возрастной группе для детей. Если у ребенка нет проблем со здоровьем – предельный возраст 14 лет. Когда дети признаются инвалидами, то 18. Факт заболевания должен подтверждаться заключением. Выдается заключение медицинской организацией. Порядок отражен в законах.

Женщины могут трудиться неполное время и получать пособия. Такие же права установлены для других родственников ребенка. Основанием для введения режима служит заявление, написанное сотрудником. Предоставлять подтверждения не требуется. В качестве исключения рассматривают тех, кто ухаживает за родственниками.

Оформление

Изначально составляется заявление. Адресован акт должен быть руководству предприятия. Передается в кадровый отдел. Некоторые фирмы разработали собственный бланк. Заполняется он по образцу, существующему на предприятии.

Если такой акт не разработан – пишется заявление в свободной форме. Используется лист по формату А4. Прежде чем составлять документ рекомендуется предупредить руководителя.

В акте отражаются сведения о предприятии, где работает человек.

Отражается просьба относительно установления режима неполного дня. Прописывается день, с которого вносятся изменения.

Приложение отражает перечень бумаг, с помощью которых подтверждается необходимость установления такого режима. Руководство предприятия не может отказывать в принятии такого документа.

Рассмотрение осуществляется руководством фирмы на протяжении установленного периода. По итогу выносится решение.

Сотрудниками кадрового отдела формируется приказ, где отражается режим неполного времени. В документе прописывается то, какой именно способ сокращения продолжительности дня выбран.

Прописывается время, установленное для принятия пищи и отдыха. Потребуется составить дополнительное соглашение для трудового договора.

Это связано с тем, что трудовой режим конкретного сотрудника будет разниться с тем, что действует в компании.

Вся документация подлежит подшиванию в личном деле. В трудовые книжки записи о введении неполного времени не вносятся. Уровень заработка сокращается. Для сотрудника предусматривается использование отпусков и обеда. Стаж не подлежит сокращению. Если вызывают человека работать в выходной – оплата осуществляется в двойном размере.

Приказ

Потребуется издать приказ для установления неполного дня. Не разработана определенная форма документа. Отразить в нем необходимо:

  • основания, которые использованы для перевода;
  • разновидность применяемого режима;
  • длительность отдыха и обеда;
  • на какой время вводится режим;
  • работники, к кому применимы нововведения;
  • расчет зарплаты и порядок для выплаты.

Необходимо сослаться на конкретную статью закона. На акте ставятся подписи руководства предприятия, руководителя финансового отдела, кадровика.

Если такой режим установлен при трудоустройстве – отражается это в трудовом соглашении. Предусматриваются особенности указанного режима.

Законодатель позволяет использовать неполное время во всей компании или для отдельных работников. Запрещается применять это правило на протяжении более полугода.

Заявление

Форма для документа устанавливается произвольная. Написать его сотрудник может собственноручно или с использованием машинописной техники. Ограничения на этот счет не отражены в законе.

Указать потребуется данные человека, которые просит перевод и его должность. Прописать нужно дату, с которой сотрудник хочет применять неполный день и основания для установления этого режима.

Указать потребуется особенности для этого времени.

Четко прописываются начало и конец такого режима. Отразить необходимо продолжительность дня и недели, в течение которых работает человек. Когда основания перевода являются исключительными, то потребуется приложить к заявлению акты подтверждающее это. К примеру, заключение, выданное медицинской организацией.

Если перевод согласован с руководством предприятия, то участники трудовых отношений корректируют договор. Необходимо составить и подписать дополнительное соглашение. Затем издается приказ о применении конкретного режима. В любой ситуации адресовать заявление нужно руководителю предприятия. Когда документ составлен директором – направляется он учредителям компании.

Расчет зарплаты

Статья 93 ТК предусматривает, что при установлении неполного дня оплачивать труд требуется в пропорциях к отработанному периоду. Зависеть уровень оплаты может от того, какой объем работ выполнен человеком.

Учитывать требуется порядок, применяемый для нормативов трудового времени. Делится период в календарном порядке. Влияет на это деление продолжительность трудового времени за неделю. Письмо, разработанное Рострудом устанавливает, что размер заработка уменьшается.

На это не влияет применяемая система оплаты.

Неполная занятость предполагает, что требуется правильно учитывать время, что отработано человеком. График работы потребуется скорректировать. Если сотрудник привлекается к работе за пределами установленного для него трудового дня – оплата осуществляется в повышенном размере. Это правило отражено в письме Роструда. Сформировано оно в 2007 году.

Рассматривая оплату неполного дня указывают, что работодателям следует принимать во внимание положение статьи 74 ТК. Уведомления, которые направляются работникам, включают информацию о нововведениях.

Разработана определенная судебная практика по данному вопросу. К примеру, апелляционная инстанция в Московском городском суде признало несоответствующим закону установление неполного трудового дня для сотрудника. В этом случае причиной стали изменения, происходящие в организационных условиях труда.

Основания для признания действия незаконным стало то, что нарушены положения, отраженные в статье 57 ТК. В этой норме указано, что режим рабочего времени рассматривается существенным условием трудового соглашения.

Организация не направила сотруднику уведомление об изменении оплаты – поэтому процесс незаконный.

Особенности

Трудовые правомочия для лиц, кому установлен неполный день, аналогичны тем, что действуют для остального штата. Они могут рассчитывать на сокращение продолжительности дня в дни, предшествующие праздникам. Сокращение касается одного часа. Для лиц, имеющих детей-инвалидов, предусматривается использование дополнительных выходных.

Положение предусматривает, что в стаж включаются периоды, когда человек трудился неполное время.

Входят дни, когда сотрудник отработал во вредных условиях не больше чем половину часов для стандартных графиков. Это касается дополнительных отпусков.

Когда должность, которую замещает человек, отнесена к ненормированным – отпуск оформляется во время работы в течение неполной недели. Работать нужно полный день.

Другие виды графиков предполагают, что человек не может трудиться больше установленного времени. Лицо, ухаживающее за детьми в возрастной группе до полутора лет, могут трудиться на неполном времени или в домашних условиях. Выплаты им положены. Это отражено в законе. Оплата больничного происходит согласно общим правилам.

Преимущества и недостатки

Определение частичная занятость предполагает, что устанавливается неполный день. Разрабатываться может график или трудятся без него. Данный режим труда удобен для лиц, проходящих обучение. Работать неполный день удобно для студентов.

Совмещать работу и учебу в этой ситуации гораздо проще. Положительные черты указанного режима оценивают специалисты разных направлений. К примеру, это сотрудники финансовых отделов, менеджеры, программисты и т.д. Список может быть бесконечным.

Плюсами называют то, что работает человек в свободное время. Оставшееся время в течение дня может быть потрачено с другой целью. Это общение с друзьями, занятия танцами и т.п. Однако режим предусматривает некоторые недостатки. Изначально это касается небольшого уровня оплаты труда.

Обращают внимание, что сотрудники получают зарплату в несколько раз ниже, чем те, кто трудится полный день. Сложности касаются карьерного роста. Руководство предприятия не оценивает работника. Человек при таком режиме редко появляется в компании и тратят на работу немного времени.

В итоге потребуется выбрать переход на полное время труда или не мечтать о росте в карьере. Указывают, что иногда неполное время помогает гражданам пойти по карьерной лестнице. Связывается с тем, что многие фирмы используют правила внутреннего повышения. К примеру, когда человек трудится помощником одного из сотрудников. Могут произойти изменения, он станет полноценным сотрудником.

Как перевести сотрудника на неполный рабочий день отражено в законе. Рассматриваемые режим деятельности применяется в ситуации, когда человек не может в полной мере работать. Однако, средства для существования ему необходимы.

Обратиться сотрудник может к руководству компании и попросить установить неполное время. Потребуется совершить определенные действия для перехода. Процедура отражена на уровне законодателя. Расчет заработка осуществляется по отдельной схеме.

Учитываются особенности, характерные для режима.

В данном видео вы узнаете об особенностях сокращения штата, перевода работника на неполный рабочий день:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://uristdnya.com/pravo/trudovoe/personal/kadry/kak-perevesti-sotrudnika-na-nepolnyj-rabochij-den.html

Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры

Как перевести работника на неполный рабочий день

Уменьшение фонда оплаты труда — это всегда довольно рисковый процесс, поскольку он напрямую связан с доходами, которые получают работники организации.

Если посмотреть на статистику обращения работников с жалобами в государственную инспекцию труда (ГИТ), можно увидеть, что первое место среди причин занимают денежные споры (когда работник посчитал, что работодатель что-то ему не доплатил).

Поэтому с вопросами изменения системы оплаты труда и оптимизацией ФОТ всегда нужно быть предельно осторожными: существует большая вероятность того, что работодателю придется столкнуться с внеплановой проверкой ГИТ (которая будет инициирована жалобой работника).

Вместе с юристом, экспертом в области трудового права Александром Южалиным разберем основные варианты оптимизации фонда оплаты труда и выясним, как такие задачи можно решить на основании норм закона. Есть 4 основных варианта решения поставленной задачи: 1. Изменение системы оплаты труда. 2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени.3. Введение неполного рабочего времени. 4. Введение простоя.

1. Изменение системы оплаты труда

Заработная плата работников может состоять из разных составляющих. В нее входит так называемая фиксированная часть (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки), а также могут входить стимулирующие и компенсационные выплаты. Все составные части зарплаты и образуют систему оплаты труда, которая должна быть отражена в локальных нормативных актах работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ). Из этих частей заработной платы можно выделить те, которые являются обязательными по закону, а также те, которые работодатель установил самостоятельно (необязательные по закону). К обязательным можно отнести как раз фиксированную часть заработной платы, а также часть компенсационных выплат, предусмотренных законом. К необязательным можно отнести стимулирующие выплаты, которые работодатель самостоятельно предусмотрел системой оплаты труда. Если говорить про оптимизацию фонда оплаты труда, то в первую очередь стоит обратить внимание на стимулирующую часть заработной платы. Для изменения стимулирующей части заработной платы необходимо проанализировать условия ее выплаты в локальных нормативный актах (ЛНА), а также в трудовых договорах с работниками. Для отмены/изменения размера таких выплат работодателю придется вносить изменения в ЛНА организации. Но при этом нужно ответить на главный вопрос: повлечет ли изменение условий ЛНА изменение условий трудового договора с работником?

Если да, повлечет, то перед внесением изменений в ЛНА необходимо внести изменения в условия трудового договора с работниками, поскольку условия ЛНА не могут противоречить условиям трудового договора. При наличии такого противоречия будут применяться условия трудового договора, следовательно, вносить изменения в ЛНА просто бессмысленно.

Внести изменения в условия трудового договора можно двумя способами: 1) По соглашению сторон в любое время (статья 72 Трудового кодекса РФ).2) По инициативе работодателя, но с обоснованием причин и уведомлением работников за два месяца, в строгом соответствии с порядком, определенным статьей 74 Трудового кодекса РФ. После того как в трудовой договор будут внесены изменения, условия ЛНА, определяющие порядок выплаты стимулирующей части заработной платы, могут быть изменены.

Если же нет, изменение условий ЛНА не повлечет изменений условий трудового договора с работником, это будет оптимальным вариантом. В таком случае работодателю необходимо просто внести изменения в ЛНА и ознакомить работников с его новой редакцией. Изменений в трудовой договор вносить не потребуется.

Теоретически можно рассмотреть вопрос об изменении и других частей заработной платы (например, оклада или часовой ставки). Однако для этого в любом случае придется менять условия трудового договора, поскольку эти условия являются обязательными. Этим и осложняется процесс изменения фиксированной части заработной платы, поскольку высока вероятность того, что работодатель не сможет обосновать законность изменения в одностороннем порядке этой части заработной платы. Но теоретически это можно рассмотреть.

2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени

Режим рабочего времени напрямую влияет на оплату труда работников, поскольку в соответствии с действующим законодательством оплата труда работника производится за фактически отработанное им время (при повременной оплате). Следовательно, от того, в каком режиме трудится работник, зависит и то, какую заработную плату ему придется заплатить. Выбор режима рабочего времени — это, безусловно, право работодателя. Однако важно выбрать оптимальный режим работы, который будет подходить и под задачи производственного процесса, и вместе с тем не повышать фонд оплаты труда. Основной вопрос касается сверхурочных часов работы (переработок), а также работы в то время, которое оплачивается в повышенном размере (в выходной день, в ночное время и прочее). В идеале режим должен быть составлен таким образом, чтобы исключить часы сверхурочной работы, а также по возможности максимально исключить необходимость привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Для исключения часов сверхурочной работы следует рассмотреть вопрос о применении суммированного учета рабочего времени (с выбором оптимального учетного периода).

3. Введение неполного рабочего времени

Пожалуй, это самый эффективный способ решения задачи по оптимизации ФОТ. Смысл применения режима неполного рабочего времени заключается в том, что работник работает меньше установленной нормы часов в неделю/день, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (статья 93 Трудового кодекса РФ). Иными словами, работник работает меньше и заработную плату получает также в меньшем размере. Существует два варианта решения вопроса: 1) Установление неполного времени по соглашению сторон (если работник и работодатель не против) — статья 93 Трудового кодекса РФ.2) Введение режима неполного времени по инициативе работодателя — статья 74 Трудового кодекса РФ. Этот вариант рассмотрим подробнее. Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно, если: 1. Есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).2. Есть угроза массовых высвобождений работников. Эта угроза должна быть подтверждена причинами организационного или технологического характера.3. Переход на неполный рабочий день даст возможность сохранить рабочие места работников. Смысл введения режима неполного рабочего дня в контексте статьи 74 Трудового кодекса РФ заключается в том, чтобы работодатель таким образом смог попробовать предотвратить увольнение работников на основании сокращения численности или штата. Возможность реализации варианта с неполным рабочим днем будет зависеть от того, какому количеству работников вы планируете установить неполный рабочий день. Если данное количество будет совпадать с количеством работников, которые в случае увольнения попадут под массовое увольнение, процедуру можно реализовать. Критерии массовости будут зависеть от региона, поскольку они определяются отраслевым или территориальным соглашением. Порядок проведения процедуры будет выглядеть следующим образом: 1) Документальное обоснование причин организационного или технологического характера, в соответствии с которыми есть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Наличие причин рекомендуется подтвердить именно документально (расчеты, аналитические данные и прочее).2) Издание приказа о необходимости изменения условий трудового договора в части временного введения режима неполного рабочего времени с указанием причин такой необходимости.3) Согласование приказа с профсоюзным органом (при его наличии). Порядок согласования с профсоюзным органом определен статьей 372 Трудового кодекса РФ.4) Уведомление органов службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (статья 25 п.2 закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).5) Уведомление работников о введении режима неполного рабочего дня. Двухмесячного срока в данном случае соблюдать не требуется, поскольку здесь речь не идет о классической процедуре изменения условий трудового договора. Работодатель уведомляет работников о введении режима неполного рабочего дня с определенной им даты, а также информирует о том, что в случае несогласия работников работать в режиме неполного рабочего дня будет реализована процедура сокращения численности штата (через два месяца). Если работник сразу согласится на режим неполного рабочего дня, ждать два месяца не требуется. Соглашение можно заключить в настоящий момент и установить такой режим на срок, указанный в соглашении. Если работник не согласен работать в новых условиях, у работодателя есть право прекратить с ним трудовой договор по основанию сокращения (с соблюдением всей процедуры). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если работник выразит отказ, работодателю нужно будет принять решение, будет ли он проводить процедуру сокращения.

4. Введение простоя

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если работодатель объективно не может обеспечить работника работой, он может объявить простой в организации или ее части, освободить работников от работы с сохранением части заработной платы (которая будет зависеть от причин возникновения простоя). Для объявления простоя рекомендуется издать приказ, в котором отразить: — причины простоя;— срок, на который вводится простой;— в отношении каких работников действует простой;— порядок оплаты времени простоя. Конечно, не всегда вариант с простоем может помочь решить поставленную задачу, поскольку в этом случае работник не выполняет свою функцию (не участвует в производственной деятельности), но при этом за ним нужно сохранять часть заработной платы. Тем не менее в отдельных ситуациях такой вариант также можно рассмотреть и реализовать. Выбор любого из предложенных вариантов всегда остается на усмотрение работодателя. Посоветовать тот или иной способ как некое универсальное средство, к сожалению, нельзя. Для правильного выбора учитывайте особенности вашей конкретной ситуации и принимайте окончательное решение, только взвесив все «за» и «против».

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5345/

Перевод работника не неполный день – условия и оплата труда согласно ТК РФ

Как перевести работника на неполный рабочий день

Законодатель предусмотрел возможность работать не полный день, а только его часть. Либо отрабатывать неполную рабочую неделю, а также выполнять только часть возложенных на сотрудника обязанностей. Такой способ трудовой деятельности называется «работать на полставки». О нюансах, плюсах и минусах – далее.

О неполном рабочем времени речь идет в ст. 93 ТК РФ. В первом же абзаце указанной нормы обозначено, что переход на полставки возможен лишь по соглашению сторон. Это означает, что оформление возможно лишь в том случае, когда на это согласны и работодатель, и работник.

Но есть и исключения. Так, существуют ситуации, при которых работодатель не имеет права отказать работнику в переводе на полставки. Это:

  • беременность работницы;
  • случаи, когда работник является родителем, усыновителем или опекуном ребенка младше 14-ти лет (или 18-ти – для детей-инвалидов);
  • граждане, которые вынуждены ухаживать за больным членом семьи (на основании имеющегося специального медзаключения).

Оформление на полставки производится путем заключения трудового договора, в котором прописывается такое условие. Если сотрудник уже трудоустроен, о переводе его в режим неполного трудового дня издается отдельный соответствующий приказ.

Но сначала работнику необходимо написать заявление, в котором он просит перевести его на полставки и обосновывает свою просьбу. В приказе (договоре) обязательно оговаривается период, в течение которого сотрудник работает на полставки.

Обратите внимание: в трудовой книжке режим неполного трудового дня никак не отражается. Запись о должности, датах приеме на работу и увольнении прописывается в обычном порядке, без каких-либо оговорок.

Никак не меняется и исчисление стажа, а также порядок предоставления отпуска.

Если перевод на неполной рабочий день производится по вышеуказанным обязательным основаниям, о них упоминается в приказе или договоре, а также прикладываются копии соответствующих документов.

При переходе на полставки уменьшается не только время, но и объем возлагаемых на сотрудника обязанностей, а также общий объем его работы. В противном случае работник может жаловаться в трудовую инспекцию.

Иногда перевод на полставки производится как вынужденная мера. К примеру, работодатель вынужден сократить рабочее время сотрудника, чтобы не сокращать его самого. Или когда деятельность компании носит сезонный характер, а если в период временного спада не сократить рабочий день, фирма разорится. Полный перечень таких вынужденных оснований перечислен в ст. 74 ТК РФ.

Неполный день и оплата труда

Главный вопрос, который волнует сотрудников: каким образом перевод на полставки отражается на оплате труда?

Все та же ст. 93 ТК РФ закрепляет оплату в двух вариантах:

  • исходя из итогового выполненного работником объема работ;
  • пропорционально времени, которое сотрудник отработал.

Время и объем выполненной работы должны быть подтверждены документально. Это может быть табель учета рабочего время, различные акты, отчеты и т.п. То, как именно будет рассчитываться и производиться оплата сотруднику на полставки, подробно прописывается в трудовом договоре или приказе.

Как известно, зарплата сотрудника не может быть меньше установленного в нашей стране размера МРОТ. Но как быть, когда работник оформлен на неполный рабочий день?

Ответ на этот вопрос кроется в ст. 133 ТК РФ. Эта норма закрепляет обязанность работодателя платить сотруднику зарплату, размер которой не может быть меньше принятого в государстве МРОТа.

Но с оговоркой: для отработавших норму рабочего времени и для выполнивших нормы труда.

Как уже отмечалось выше, оплата труда тех, кто оформлен на полставки, рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и объемов непосредственно выполненных обязанностей. И таким образом, оплата их деятельности может быть ниже МРОТа.

Возможные проблемные моменты при переводе на полставки

Что делать с сотрудником, который хочет работать на полставки, но более нигде не трудоустроен? Закон не накладывает по этому поводу никаких ограничений. Следовательно, принять на полставки сотрудника, не имеющего иных мест официального заработка, можно без проблем.

Касаемо категорий сотрудников, перевод которых на полставки невозможен, ситуация следующего. Прямого перечня тех, кого оформлять на неполный рабочий день нельзя, нет. Запрет вытекает лишь из общего смысла правовых норм. Итак, есть сотрудники, которым работодатель не может отказать в переходе на полставки (о них мы упоминали выше).

Есть ситуации, где перевод на неполное рабочее время возможен без согласия работника (они перечислены в ст. 74 ТК РФ). Кроме того, переход на неполное возможен без наличия таких причин, но по взаимному согласия работника и работодателя, и такое согласие письменно закреплено.

Все остальные случаи, при которых сотрудника отправили на полставки, – неправомерны.

Случается, что сотрудник соглашается с переводом на полставки, а потом сам же и жалуется по этому поводу. Как здесь быть? Для начала необходимо проверить основания, по которым он был переведен на неполный рабочий день. Допустим, такой перевод был произведен по его личной просьбе, и при этом имели место быть условия, когда работодатель в такой просьбе отказать не имеет права.

Тогда по фактическому и правовому смыслу получается, что и окончание работы на полставки происходит в момент прекращения условий, вынудивших работника прибегнуть к такому режиму. К примеру, ребенок сотрудника достиг четырнадцатилетнего возраста, или требующий ухода член семьи выздоровел. Следовательно, продолжать трудиться не в полную силу нет ни смысловых, ни правовых оснований.

Совсем другое дело, когда переход на неполный рабочий режим был вызван предусмотренными законодателем обстоятельствами. Тогда желания сотрудника недостаточно, закон будет на стороне работодателя. А несогласные могут просто уволиться.

Когда сотрудники в компании оформлены по всем правилам, работодателю не нужно бояться никаких проверок. Также не стоит подписывать договоры и приказы задними числами. Важно все документы оформлять своевременно.

Кроме документации существует еще и человеческий фактор. Не брезгуйте обсуждением с сотрудниками ситуаций, связанных с переводом на полставки, ищите компромиссы. И тогда проблем и жалоб будет гораздо меньше.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/kogda-rabotnika-mozhno-perevesti-na-nepolnyj-den-a-kogda-nelzya-i-chto-budet-s-ego-zarplatoj

Как вводится режим неполного рабочего времени

Как перевести работника на неполный рабочий день
Юрий Донников, директор юридического департамента HeadHunter

  1. Уменьшается только продолжительность рабочего дня (то есть уменьшается количество рабочих часов: например, было 8, стало 5 часов в день).

  2. Уменьшается только продолжительность рабочей недели (то есть уменьшается количество рабочих дней: например, рабочими становятся только 3 дня в неделю).

  3. Смешанный вариант (уменьшается и количество часов в рабочем дне, и количество самих рабочих дней: например, 3 рабочих дня по 5 часов).

Режим неполного рабочего времени можно вводить:

  • для компании в целом (то есть для всех сотрудников);
  • отдельно для конкретных подразделений;
  • отдельно для конкретных должностей.

При введении режима неполного рабочего времени можно пропорционально сокращать размер ставки сотрудника — например, с 1, до 0,5.

  1. По соглашению сторон трудового договора — то есть когда сотрудник согласен на такие изменения. Это оптимально, потому что так можно вводить сразу и на любой период.
  2. По решению работодателя. В этом случае нельзя ввести такой режим сразу, требуется письменно уведомить работников о предстоящих изменениях за два месяца (и в течение этого двухмесячного периода работать в прежнем режиме).

Что, если используется второй вариант (по решению работодателя), и работник после уведомления отказывается работать на условиях сокращенного дня (недели)? В таком случае компания может с ним расстаться по истечении двухмесячного срока предупреждения (уведомления).

Увольнение происходит на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Формулировка: «В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст.

74 ТК РФ)».

Такой режим можно вводить как на определенный срок, так и без указания срока. Это правило применимо и для варианта с соглашением сторон, и для варианта по решению работодателя.

Например, в текущей ситуации можно рассмотреть такие варианты указания срока: до отмены режима повышенной готовности и улучшения эпидемиологической ситуации или до отмены работодателем.

Возможные причины в период пандемии для введения неполного рабочего дня или (и) недели:

  1. Объективные причины (снижение объема продаж);
  2. Организационные причины (в связи со снижением объема продаж — изменение организационных условий труда, то есть меньшая загруженность отделов, перераспределение нагрузки с другими работниками, изменение структуры отделов).

Важно! Согласно судебной практике одного только снижения объема продаж или объема работы в качестве причины введения такого режима недостаточно. Обязательно нужны и организационные причины.

Этап 1. Выбрать подходящие варианты неполного рабочего времени и должности (подразделения), для которых будет введен соответствующий режим.

Этап 2. Предложить соответствующим работникам перейти на неполное рабочее время. Например, организовать встречу, видеообращение или составить общее письмо о планируемых мероприятиях. Важно максимально корректно донести информацию о предстоящих изменениях.

Этап 3. Разослать работникам проекты дополнительных соглашений о переходе на неполное рабочее время и запросить согласие на их подписание (хотя бы просто в формате «Согласен» или «Не согласен»).

Этап 4. С теми работниками, кто согласился, подписать дополнительные соглашения и сразу перевести их на выбранный вариант неполного рабочего времени.

Этап 5. Тем, кто отказался или просто промолчал, направить письменное уведомление о предстоящем изменении их условий работы на неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Этап 6. Если кто-то из тех, кто сначала отказался или промолчал, в течение последующих двух месяцев передумает и согласится, тоже подписать соглашение о переводе на неполное рабочее время.

Через два месяца оформить увольнение не согласившихся продолжить работу в измененном режиме рабочего времени сотрудников на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

И помните: даже при тяжелых кадровых решениях важно беречь бренд работодателя и действовать по отношению к сотрудникам добросовестно. Иначе, когда трудный период закончится, крайне трудно возвращать или набирать новых сотрудников, имея испорченную репутацию несправедливого работодателя.

Правильных вам решений!

Источник: https://hh.ru/article/27005

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.