Как перевести работника на другой график работы

Как перевести сотрудников на гибкий график, чтобы не получить штраф от трудовой инспекции — Право на vc.ru

Как перевести работника на другой график работы

Рабочая пятидневка — история не для всех профессий. Охранники, водители, официанты, курьеры и продавцы часто работают день через день, чередуют ночные смены с дневными. Это называется гибким графиком.

Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости. Казалось бы, всё просто: выбрали рабочее время, подписали допсоглашение к договору — готово.

Проблема в том, что у сотрудников есть норма рабочего времени — её нарушать нельзя, иначе трудовая инспекция выпишет штраф. Чтобы соблюдать норму, нужно точно посчитать рабочие часы и поменять несколько внутренних документов в компании. Рассказываем, как правильно перевести работников на гибкий график.

Норма рабочего времени — это количество часов, в рамках которого работа не считается сверхурочной или ненормированной. Если ваши сотрудники при гибком графике будут перерабатывать, вы должны доплачивать им — иначе получите штраф: от 1 до 5 тысяч рублей для ИП или от 35 до 50 тысяч для организации.

Чтобы не получить штраф и не потерять в деньгах, посчитайте норму — по ней вы будете назначать рабочее время. Для этого умножьте количество рабочих дней в месяце на 8 часов. Не забудьте учесть сокращённые рабочие дни — как правило, это предпраздничные даты. Или сделайте проще: откройте производственный календарь на сайте «Консультант Плюс» — там за вас всё посчитали.

В первом столбце отображается общая информация по кварталу, во втором, третьем и четвёртом — по каждому месяцу отдельно

Затем выберите учётный период — отрезок времени, в течение которого рабочее время суммируется. Для сотрудников с пятидневкой и фиксированным графиком это месяц. Но при гибком графике в одном месяце нагрузка может быть больше, в другом — меньше. Поэтому закон разрешает выбрать любой другой временной отрезок. Главное, чтобы он не превышал один год.

Пока всё сложно, поэтому рассмотрим на примере. Предположим, что в кафе «Кемеровская Жаренная Курица» работает охранник. У него сменный режим — 15-часовой график, день через два. За декабрь он отработал 160 часов — это меньше нормы в 176 часов. Зато в январе при норме 120 часов охранник отработал 135 часов — на 15 часов больше, чем нужно.

В сумме за два месяца его нагрузка достигла 295 часов. Она не превысила общую норму, которая составила 176 + 120 = 296 часов. Получается, что для охранника лучше выбрать учётный период в два месяца. Это называется суммированный учёт.

Чтобы правильно подобрать учётный период, откройте календарь и посчитайте, сколько дней в году проработает сотрудник при выбранном вами графике. Иногда подходящим периодом становятся четыре месяца, а иногда — один.

Самое сложное посчитали — переходим к простой бюрократии. Оформление гибкого графика по документам начинается с трудового договора. Если сотрудник уже работает у вас, заключите с ним дополнительное соглашение. Строгой формы нет, поэтому достаточно указать:

  • стороны трудового договора;
  • дату и место заключения;
  • режим рабочего времени;
  • график работы;
  • учётный период;
  • дату, когда соглашение вступает в силу.

Если по договорённости работник вправе сам выбирать время начала и конца рабочего дня, уточните это в допсоглашении. Нанимаете нового сотрудника — внесите информацию о гибком графике сразу в трудовой договор. Как правило, её добавляют в раздел «Режим труда и отдыха».

Приказ об установлении гибкого графика издают не все работодатели — такой обязанности нет. Но лучше перестраховаться, тем более, что это сокращённая копия допсоглашения. Укажите в приказе новый режим работы, срок его действия и ознакомьте сотрудника под роспись.

Следующий бумажный этап — принятие новых правил внутреннего трудового распорядка. Это обязательный документ, который принимают в каждой компании со штатными сотрудниками. Если вы ещё не составляли его — то самое время, если уже приняли — придётся издать новые правила.

Изменения касательно гибкого графика небольшие. Вот какие положения нужно добавить в правила:

  • список должностей, для которых предусмотрен гибкий график;
  • название документа, который определяет рабочий режим (например, график смен или график работы);
  • периодичность издания нового графика и сроки уведомления сотрудников;
  • порядок подсчёта нормы рабочего времени и учётного периода.

Новые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом в свободной форме. Ознакомьте с ним каждого штатного сотрудника под роспись — неважно, гибкий у него график или стандартный. Если вы ведёте журнал ознакомления с локальными документами, то внесите в него новую запись и попросите сотрудников поставить подписи.

Если вы обязаны вести график рабочего времени, составьте его в свободной форме и укажите по каждому сотруднику или должности:

  • учётный период и норму рабочего времени;
  • количество рабочих часов и дней за месяц;
  • количество выходных и праздничных дней;
  • общий объём переработки за месяц.

Табель учёта рабочего времени — это информация о фактически отработанных часах. Как правило, его составляют раз в месяц, но периодичность может меняться — всё зависит от правил внутреннего распорядка. Табель составляют по форме № Т-13 с учётом требований постановления Госкомстата. Например, явка обозначается как «Я», служебная командировка — «К», ежегодный оплачиваемый отпуск — «ОТ».

Гибкий график за одну минуту

  1. Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости.
  2. Чтобы ввести гибкий график в компании, предварительно рассчитайте норму рабочего времени и выберите учётный период.

    Так вы не будете нарушать права сотрудника, поэтому не получите штраф.

  3. Зафиксируйте гибкий график сотрудника в документах: подпишите с ним допсоглашение к трудовому договору, а затем издайте приказ и ознакомьте сотрудника под роспись.

  4. Дополните правила внутреннего трудового распорядка положением о гибком графике. Ознакомьте с новыми правилами всех сотрудников: как с гибким графиком, так и со стандартным.
  5. По итогам рабочего месяца правильно заполните табель учёта рабочего времени.

    Если в компании есть график работы сотрудников — учтите в нём особенности гибкого режима.

«Подпишитесь на наш блог, чтобы первыми узнавать лайфхаки для бизнеса»

Источник: https://vc.ru/legal/175681-kak-perevesti-sotrudnikov-na-gibkiy-grafik-chtoby-ne-poluchit-shtraf-ot-trudovoy-inspekcii

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

Как перевести работника на другой график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

  • трудовые функции остаются прежними;
  • изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

  • нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
  • деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

  • перевести подчиненных на удаленную работу;
  • оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
  • по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
  • временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

  • отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
  • получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
  • оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
  • предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно. В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

  • копию трудового договора;
  • копию приказа о назначении на должность;
  • копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

  • зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
  • зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
  • перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
  • нажать на категорию «изменение условий труда»;
  • указать необходимый результат.

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

  • дисквалификация;
  • запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

Как перейти на сменный режим работы?

Как перевести работника на другой график работы

Я работаю в организации, которая занимается оптовой закупкой детского питания и поставкой его в розничные магазины и на молочные кухни. С 1 марта 2013 г. был введен запрет на свободное передвижение в дневное время большегрузных машин по МКАД и территории г. Москвы.

Получается, что сейчас те наши сотрудники, которые занимаются приемкой и распределением товара, должны перейти на круглосуточный режим работы, так как вся приемка осуществляется в основном ночью. Пока решаем вопрос, привлекая этих сотрудников с их согласия к работе в ночное время.

Но руководство поставило цель перевести операторов, приемщиков и работников складов на сменный режим работы. Думаем, что сейчас многие организации столкнулись с подобными проблемами.

Подскажите, с чего необходимо начать установление в организации сменного режима работы и какие учесть нюансы?

Работа в сменном режиме рабочего времени – довольно привычный и распространенный способ организации труда. Возможность его применения напрямую установлена Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ).

Под сменной работой понимается особый режим организации рабочего времени, который вводится:

  • когда длительный производственный процесс превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;
  • для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). Сменная работа обеспечивает непрерывное обслуживание производственного процесса, труд персонала с переходом из одной смены в другую, регулярные выходные дни для каждого работника согласно графику.

При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса.

ПРИМЕР

Работа в организации в течение суток может вестись в три смены по 8 часов. При этом работники в течение определенного периода времени (например, месяца, квартала) могут поработать во всех сменах.

График сменности, утвержденный руководителем организации по согласованию с представительным органом трудового коллектива, имеет обязательную силу, точно такую же, как и Правила внутреннего трудового распорядка.

Итак, давайте рассмотрим процедуру введения режима сменной работы в организации.

Шаг 1 Издание приказа о введении сменного режима работы (пример 1)

Приказ о введении сменного режима работы издается в произвольной форме. В нем указывают должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедура введения сменной работы.

Шаг2 Закрепление условия о сменном режиме в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

При отражении условий о сменном режиме работы в Правилах внутреннего трудового распорядка (пример 2) или в коллективном договоре следует указать:

  • категории работников, в отношении которых устанавливается такой режим;
  • число смен в сутки;
  • продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;
  • время начала и окончания работы в каждой смене;
  • время перерывов в работе;
  • чередование рабочих и нерабочих дней;
  • порядок перехода работников с одной смены к работе в другой;
  • действия работника при неявке сменщика;
  • порядок введения суммированного рабочего времени (в случае введения такого учета).

Шаг 3 Составление графика сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ)

При составлении графиков сменности необходимо учитывать следующие правила.

Правило 1. Продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные ст. 104 ТК РФ.

Правило 2. Продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ).

Правило 3. Продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).

Правило 4. Продолжительность смены в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Правило 5. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

Правило 6. Еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому работодатель составляет документ в произвольной форме (пример 3).

ВАЖНО!

Учетный период не может превышать одного года. По итогам учетного периода работник должен отработать норму по производственному календарю

При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы в 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 тк РФ). Учетный период не может превышать одного года. При этом необходимо помнить, что по итогам учетного периода работник должен отработать производственную норму.

Если приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, при сменном графике работ общепринятые выходные и праздничные дни могут быть предусмотрены графиком сменности в качестве рабочих дней (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

Наша справка

Максимальная продолжительность рабочей смены законодательством не установлена (см. письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1). Исключением из данного правила являются отдельные категории сотрудников, для которых рабочее время в течение смены ограничено (ст. 94 ТК РФ). К ним относятся:

  • несовершеннолетние;
  • инвалиды (продолжительность рабочей смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением);
  • работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

ПОДРОБНЕЕ

О привлечении сотрудников, работающих по сменному графику, к работе в праздничные дни без двойной оплаты или предоставления другого дня отдыха см.: Электронная система кадровика. Типичные ошибки.

или на сайте: www.hr-portal.ru/esk-demo

Графики сменности обязательны для обеих сторон трудового договора, поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика.

Работник также не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими работниками.

Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин считается дисциплинарным проступком.

Шаг 4 Отражение условия о сменном режиме работы в трудовом договоре с работником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Как следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих в организации, условие о режиме работы должно быть отражено в трудовом договоре.

В случае если сменная работа вводится в организации впервые, происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора, и тогда требуется соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).

Если все работники согласны на работу в сменном режиме, то такой режим может быть введен для них сразу после того, как будут оформлены письменные соглашения к трудовым договорам, или в те даты, о которых договорятся стороны.

Резюме

Сменная работа – особый режим ра-боты, поэтому условие о такой работе должно быть оформлено надлежащим образом.

При наличии договоренности сторон трудовых отношений сменная работа может быть оформлена как при приеме на работу, так и в процессе трудовых отношений.

Если введение сменного режима вызвано изменением организационных или технологических условий труда, переход на сменный режим работы осуществляется в порядке ст. 74 ТК РФ.

Если же не все работники согласны с такими изменениями, а введение сменного режима работы сопряжено с изменением организационных или технологических условий труда (как в рассматриваемой ситуации), изменение существенных условий трудового договора может производиться в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

О новых условиях труда работники должны быть уведомлены в письменной форме не менее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТКРФ). Далее с работниками, согласившимися на работу в изменившихся условиях, заключаются дополнительные соглашения.

Тем же, кто не согласен продолжить работу в сменном режиме, работодатель обязан предложить перевод на другую работу, а в случае невозможности перевода трудовые отношения прекращаются по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример 1

Приказ о введении сменного режима работы (фрагмент)

Пример 2

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)

Пример 3

График сменности (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 13.06.2013, Год: 2013, Номер: №7
Гущина Инна Александровна

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pereyti-na-smennyy-rezhim-raboty

Объединение профсоюзов Татарстана – территориальное объединение организаций профсоюзов

Как перевести работника на другой график работы
Вопрос: 

здравствуйте.я работаю на предприятии “ооо нзш цмк”(шинный завод) города нижнекамска.график работы по 12 часов(2 дня работаю,дневная,ночная смена.затем отсыпной и выходной)в друдовом договоре это четко прописано.

вопрос:может ли руководство предприятия сменить график работы на другой(четырех сменный)без согласия работников?какие документы должен подписать работник для того что бы его перевели на другой график?является ли документ ознакомления о переводе на другой график работы,согласием работника?есть ли нарушение трудового договора,если есть,что можно в этой ситуации сделать?каковы правила(условия) увольнения или сокращения в данной ситуации,при условии если работник не согласен работать по другому графику?предлагаемый график никого не устраивает,люди не знают что делать.помогите пожалуйста.

Ответ:  Доброго времени суток! Поскольку вопрос был ОБЩИЙ, без уточнений, то и ответ будет ему под стать: Действительно, чаще всего график работы фиксируется в правилах внутреннего распорядка (ПВТР) и (или) трудовом договоре. Что может меняться в графике работы? А. Количество рабочих часов: – в рамках установленной законом 40 часов в неделю, в сторону уменьшения или увеличения. Особо следует оговорить изменение графика работы в организации, которое сопровождается увеличением количества часов работы в неделю. Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников ТК РФ установлены «укороченные» нормы рабочего времени (например, если сотрудник организации является медицинским работником, то продолжительность рабочей недели для него не может превышать 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Если ини, изменяя график работы, нарушаете требования ТК РФ или иных нормативно-правовых актов и превышаете установленную в них продолжительность рабочего времени работников — их действия можно будет признать незаконными. И мы в суде Вам поможем выиграть. Обратите внимание!  «Укороченная» продолжительность рабочей недели может быть предусмотрена в коллективном соглашении, коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре. Поэтому они могут  установить большее количество часов в рабочей неделе по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением. В том же случае, когда в законе, подзаконном правовом акте, коллективном договоре, и в коллективном соглашении предусмотрена сокращенная рабочая неделя для сотрудников организации разной продолжительности, все стороны  должны ориентироваться на наименьшую из них и не выходить за ее пределы. Новые нормы, ухудшающие положение работника, по сравнению с определенным коллективным договором или соглашением, недействительны. Так что, если работодатель увеличит количество рабочих часов по сравнению с установленным в коллективном договоре, рискуете, что рано или поздно Вы заставите  их оплатить, как сверхурочные, их оштрафуют, и потребует отменить новый график. Б. Количество рабочих дней: в сторону уменьшения или увеличения. При этом, при уменьшении количества рабочих дней количество рабочих часов каждого дня, как правило, увеличивается. И наоборот, уменьшается, при увеличении количества рабочих дней. В. Время работы. Г. Время отдыха. Относительно последних двух изменений следует сказать следующее. Такие изменения, как правило, связаны с изменением режима работы, а именно – работали сотрудники, например с 9.00, а работодатель хочет, чтобы они работали с 10.00. Был у сотрудников перерыв для отдыха и питания с 14.00 до 15.00, а работодатель хочет, чтобы они отдыхали с 14.00 до 15.30 и т. д. и т. п. Или работали в режиме нормированного рабочего дня, а впредь будут работать в режиме гибкого рабочего времени. Как оформить изменение условий рабочего времени? Если изменения происходят по инициативе или с согласия работника(ов). Первый вариант – наиболее простой – когда работник сам желает изменения условий рабочего времени. Тогда он пишет об этом на имя директора заявление, оговаривает в нем желаемые (как правило, уже согласованные с работодателем) новые условия рабочего времени, указывает с какого времени он просит ввести новые условия рабочего времени и на какой срок. Работодатель вправе (хотя и не обязан) согласиться с пожеланиями работника. В случаях согласия и работника(ов), и работодателя на введение новых условий рабочего времени, стороны подписывают дополнительные соглашения к трудовым договорам, устанавливают в них новые условия рабочего времени, указываю, с какого времени вводятся данные условия и на какой срок. После подписания дополнительных соглашений вносятся соответствующие изменения в ПВТР. В случае, если изменения условий рабочего времени были внесены на какой-то определенный срок (например, полгода), по истечении данного срока работники должны вернуться к прежнему режиму работы. Если изменения происходят по инициативе работодателя. Нередки случаи, когда работник с нововведениями не согласен… Здесь придется работодателю соблюсти все предусмотренные законом процедуры. Сразу следует определить, что вносить изменения в график придется по правилам ст. 73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора), поскольку режим труда и отдыха, согласно ст. 57 ТК РФ, является существенным условием трудового договора. ð Принять решение об изменении условий рабочего времени в одностороннем порядке (при отсутствии согласия работника) можно только в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации. Например, изменений в технике и технологии, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Работодатель также обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение существенных условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Поэтому, если таковых нет, менять график в одностороннем порядке нельзя. Помните, что в случае спора, работодателю потребуются соответствующие доказательства. Если объективные изменения организационных или технологических условий труда в организации имеются, можно издавать соответствующий приказ о внесении изменений в ПВТР в связи с изменением графика. ð Обратите внимание: нельзя сегодня принять решение об изменении графика, а уже завтра ввести новый график в действие. О введении нового графика работы работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до этого события. Не следует забывать, что все сроки начинают исчисляться со дня, следующего за днем наступления определенного события. Таким образом, если они  планируете ввести новый график с 15 мая, то работников следует предупредить об этом не позднее 14 марта. Причем в уведомлении должно быть указано, что новый график будет введен в действие с 15 мая.

Работника следует уведомлять не в устной, а в письменной форме. Причем работник должен написать на уведомлении (которое составляется в произвольной форме) не только слово «ознакомлен», но и слово «согласен» или «не согласен».

Если работника просто ознакомить с фактом введения нового графика, это не будет являться доказательством его согласия работать в новых условиях.

Как правило, в уведомлении работник пишет следующее: «Согласен работать в новых условиях» + подпись и ее расшифровка + дата. Дата необходима!

Иначе они не смогут доказать, что вовремя уведомили работника о грядущих изменениях, и это победа в суде.  Если работник написал в уведомлении «не согласен работать в новых условиях». Это дает им право по истечении 2 месяцев уволить работника. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт, который должен быть удостоверен, помимо составителя, не менее чем двумя свидетелями. ð По прошествии 2 месяцев внесенные в ПВТР изменения вводятся в действие. ð Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Обратите внимание!!! Если вакантные должности появились в течение 2 месяцев со дня когда работник отказался от работы в новых условиях, они обязаны предложить их Вам все без исключения, разумеется с учетом здоровья и образования.

Иначе может получиться так, что вакантная должность появилась, потом на нее был принят новый человек, хотя отказавшийся работник имел право ее занять. Вы же потом останетесь крайними.

За день до введения в действие нового графика работы Вам следует еще раз проанализировать: имеются ли в организации вакантные должности и если таковые обнаружатся, предложить их работнику.

ð А по какой статье уволить работника, не согласного трудиться на новых условиях рабочего времени? Трудовой кодекс РФ в ст.

73 определяет, что при отсутствии указанной работы (иной имеющейся в организации), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Также ст. 73 ТК РФ определяет, что если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности и штата) с предоставлением работнику соответствующих гарантий.

Данная норма размещена законодателем непосредственно после абзаца, в котором говорится о введении режима неполного рабочего времени в случае угрозы массовых увольнений.

В этой связи большинство специалистов полагают, что именно если в данных ситуациях работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается не по основаниям п.7 ст.

77 Трудового кодекса РФ, а в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ.

ð И в завершении обратим внимание еще на один момент, определенный законодателем. Согласно ст. 73 ТК РФ в случае, если изменения организационных и технологических условий труда, и происходящие в связи с этим изменения условий рабочего времени, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Если график зафиксирован и в ПВТР, и в трудовом договоре…

Например, и в том, и в другом документе зафиксировано, что работник должен работать с 9.00 до 18.00, а обед ему установлен с 13.00 до 14.00.

Изменения в ПВТР не влекут за собой автоматическое изменение условий о графике работы, указанном в трудовом договоре.

Источник: http://www.proftatms.ru/node/3659

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.