Как оштрафовать сотрудника

Как наказать сотрудника: 11 Крутых санкций сотрудникам

Как оштрафовать сотрудника

Думаете, как уберечь своих подчинённых от правонарушений? Хотите, чтобы каждый сотрудник знал, что делать нельзя и как караются проступки?

Устали разгребать объяснительные и делать выговоры? Выработать верную тактику в вопросе правонарушений и наказаний сложно, но возможно! Читайте статью, чтобы разобраться, какие санкции стоит ввести во избежание повторных нарушений, а какие наказания только навредят.

Всё идти гладко не может, какой бы распрекрасной компания ни была. Везде найдутся свои сложности и свои нарушители. Как их выявлять? Как наказать сотрудника? Как пресекать повторные ошибки и не стопорить работу целой компании? Если вы задаётесь такими же вопросами – эта статья для вас!

Разобраться во всех тонкостях «преступлений и наказаний» нам помогли Надежда Бурцева, эксперт по системам управления производственными компаниями, и Светлана Белодед, HR и руководитель департамента по работе с персоналом.

Правонарушения сотрудников

За что наказать сотрудника

Как наказать сотрудника за плохое поведение

Можно ли наказать сотрудника рублём

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Правонарушения сотрудников

Любой HRD и CEO мечтает о слаженной работе и ответственных сотрудниках. Но даже самые ответственные и самые трудолюбивые подчинённые могут совершать роковые ошибки. А расхлёбывать их, возможно, придётся всей компании. Поэтому давайте разбираться в правонарушениях и в том, как их можно избежать.

Какие виды правонарушений есть?

Правонарушения делятся на несколько типов:

Сотрудник умышленно вредит компании. Он может скопировать базу клиентов и передать конкурентам, организовать утечку информации и т.д. Причина может быть любая, вдруг вы с ним не поздоровались, и теперь он точит на вас зуб?

Сотрудник совершил ошибку по незнанию или неопытности. Кому от этого легче? Никому. Но не спешите спускать всех собак на него. Копаем глубже: раз такое произошло, значит, чего-то сотруднику не объяснили/он что-то не понял. Правильные выводы – первый шаг на пути к устранению проблемы.

Что-то пошло не так, но рано отчаиваться! К примеру, сотрудник забыл связаться с клиентом, но внимательный начальник вовремя заметил. И вот подчинённый уже обрывает провод, договаривается с клиентом и…ура! Ошибка исправлена – клиент не потерян.

Всё пропало. И тут дело может быть даже не в грубейшей ошибке, а в маленьком недочёте, который допустил сотрудник. Представим ситуацию: сотрудник говорил с клиентами не по скрипту, упустил какую-то деталь – в результате сорвалась куча сделок. Само по себе нарушение, казалось бы, несерьёзное, а вот последствия катастрофические. Из этого следует:

Опоздания, появление на работе в нетрезвом виде, перекуры вне расписания и т.д.

Неисполнение или несвоевременное исполнение финансовых обязательств, которые всегда приводят к потере денег.

Имидж компании страдает. Например, представитель фирмы нахамил клиенту. Компания потеряла не только клиента, но и своё «лицо».

Вместо поспешных решений – правильные выводы!

Прежде чем обрушить свой гнев и наказать сотрудника, проверьте: а какова его продуктивность? Как он справился с обязанностями за месяц? Вам кажется, что вы потратите на это уйму времени? Ничуть! Если говорить про отдел подбора персонала, то онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам в один клик составить отчёт по продуктивности рекрутеров за определённый период.

При помощи FriendWork вы сможете посмотреть эффективность каждого рекрутера: как он ведёт воронку подбора и с какой скоростью закрывает вакансии.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей – то есть совершение дисциплинарного проступка – работодатель может применить следующие взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Что нужно знать о дисциплинарных наказаниях?

  • Все сотрудники должны быть в курсе того, что считается правонарушением и какое наказание за ним следует. Правила ни для кого не должны быть секретом, чтобы не возникало недоуменных вопросов: «А за это выговор?!»
  • Если сотрудник совершил правонарушение, это должно быть задокументировано. Нет соответствующего документа – нет доказательств. А это обернётся бедой для компании, если дело дойдет до суда.
  • Потребуйте от провинившегося сотрудника письменное объяснение, вручив соответствующее уведомление. На это даётся 2 дня. Если подчинённый отказывается давать какие-либо объяснения, необходимо составить акт о непредоставлении объяснительной записки.

  • За одно правонарушение можно получить только одно замечание/выговор. Сотрудник опоздал – получает замечание. Опоздал ещё раз – выговор. Если же подопечные коллекционируют самые разные мелкие нарушения, то ваша воля их уволить.
  • По ТК РФ нет чёткого ранжирования нарушений по степени их серьёзности. Поэтому работодатель сам оценивает, насколько велика вина сотрудника, и имеет полное право вынести выговор, миновав замечание.
  • Аннулировать замечание или выговор можно двумя способами. Первый – издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Второй – дождаться, пока выговор будет аннулирован автоматически спустя 1 год после его вынесения.

Как сделать наказания эффективными?

Если мы хотим направить все силы и мысли сотрудников на то, чтобы не нарушить ни одну рабочую заповедь, то наказания – наше оружие. Но чтобы компания преуспевала, не стоит держать всех в ежовых рукавицах.

В атмосфере страха и стресса сотрудники не станут вкладывать душу в работу, поэтому использование только наказаний для мотивации персонала нецелесообразно. Чтобы люди сами были нацелены на результат, эффективнее сделать фокус на пряники, а не только на кнут.

Когда в компании одно наказание следует за другим – это сплачивает коллектив против руководства. Подчинённые уже не воспринимают систему наказаний всерьёз, а посмеиваются над ней. И в такой ситуации уже никто не задумается: «А как же исправиться? Как не совершить ещё раз эту ошибку?»

Из этого следуют две простые истины:

Если принято только ругать, общие нарушения сплотят сотрудников против руководства.

Если в компании есть и поощрения, и наказания, – работа пойдёт куда лучше. Сотрудники станут выкладываться по полной, желая не только не проштрафиться, но и отхватить бонус. Кстати, как поощрить сотрудника, мы писали здесь.

Любые «санкции» должны послужить уроком для нарушителя, поэтому давайте рассмотрим несколько способов наказаний и проанализируем их эффективность.

Руководство бичует провинившегося при коллегах. Цель – наглядно показать, как делать не надо. Итог – сотрудник растоптан, остальные в растерянности. Из этого делаем выводы:

  1. Прилюдная порка – не метод.
  2. Правильное решение – организовать собрание с коллективом и обсудить произошедшее, сохранив анонимность провинившегося подчинённого. Объяснить, чем чревато правонарушение.
  3. Наказание должно быть со смыслом. Пусть нарушитель напишет 20 способов, как можно было избежать ошибки. Это поможет увидеть варианты, как можно было поступить, и наглядно осмыслить, что и где сотрудник сделал не так.

Лишение дополнительных социальных благ

Провинившегося сотрудника можно на время ограничить в посещении спортзала на работе, отказать в предоставляемом компанией абонементе в бассейн и в возможности пользоваться рабочим транспортом, личным водителем и т.д.

Изменение привычной работы сотрудника

Например: творческого и активного человека можно посадить за рутинную работу. Для него это будет действительно наказанием, он захочет поскорее покончить с этим мучением.

К примеру, разложить файлики, проверить даты на документах, проследить за порядком в отделе.

Важно! Дополнительные задания должны быть очень «гибкими», чтобы не возникало противоречий с должностными обязанностям. В противном случае сотрудник может отказаться их выполнять, ссылаясь на договор.

Если совершено особо тяжкое «преступление», то можно наказать сотрудника можно рублём. Но:

Даже если сотрудник накосячил, и компания потеряла 5 000 000, работодатель не может стрясти денег с сотрудника (за исключением лиц, которые несут материальную ответственность). Не в рабство же его продавать…

Как же работодатель может компенсировать материальный ущерб?

  • Лишение премии.
  • Добровольная компенсация сотрудником или через суд.
  • Махинации с неофициальной окладной частью («чёрной» зарплатой), если такая имеется – вычет какой-то её части или полное удержание.

Есть 2 отличных способа, как платить зарплату соразмерно тому, что сделал сотрудник, и не опасаться, что вы понесёте убытки из-за его проступков:

Ключевой показатель эффективности

Оцениваем работу сотрудника по показателям. Например, таким: объём продаж, количество новых клиентов, количество повторно вернувшихся клиентов и т.д. У показателей есть свои целевые значения, из которых и складывается зарплата. Плюсы этой системы: – правильно ставится фокус; – выгодно для компании: сколько сделано, столько и оплачено; – сотрудник знает, сколько денег и за что он получит.

В бюджет закладывается полная зарплата, а потом из неё начинают «уплывать» деньги за нарушения. Например: 1 опоздание – минус 100 р., разговор не по скрипту – минус 100 р.

Система подсчёта должна быть абсолютно прозрачной. Сотрудники должны понимать, что есть возможность получить максимум: всё зависит от них.

Иначе говоря, есть целое ведро, в котором море денег, осталось только не расплескать.

Санкции сотрудникам: нестандартный подход

Изюминка ещё никогда никому не мешала. Почему бы не добавить её в наказания?

Прежде чем наказывать – проверь

На плечах руководства и так гора дел, а держать под контролем всех сотрудников отдела персонала всё же надо.

Как всё успеть? Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам сформировать аналитические отчёты, по которым вы сможете проверить, сколько вакансий закрыл сотрудник, сколько времени на это ушло и т.д. С FriendWork вы всегда сможете следить за продуктивностью работы ваших рекрутеров.

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Примеры нестандартных способов:

Больше спорта – меньше ошибок

Можно ввести санкционные отжимания за опоздание. 1 минута задержки – 1 отжимание. И дисциплина наладится, и коллектив станет подтянутым.

Глупое поведение – глупая одежда

Иногда так и подмывает нахамить грубому клиенту и швырнуть трубку. И, если это происходит, будьте добры, надевайте футболку с надписью «Я – хам. И мне стыдно» и носите её весь рабочий день.

Если сотрудник не помыл за собой кружку, на следующий день надевает бейджик «Мойдодыр» и моет кружки за всеми. Так можно и с любыми косяками, касающимися чистоты и порядка.

Можно придумать систему, по которой сотруднику будут начисляться штрафные очки за нарушения. Например, три очка – приносишь всем пончики, 5 – лишаешься возможности поехать на корпоративный отдых и т.д.

Ещё одним интересным методом поделилась эксперт Надежда Бурцева:

«Бригада произвела бракованную продукцию, и компании пришёл огромный штраф. Руководитель по производству собрал рабочих и сказал, что все получат премию меньше, а провинившаяся бригада не получит ничего. Все расстроены, в особенности тот, из-за кого произошла такая оказия. И вот виновник событий решил пожарить на всех шашлыков – мол, простите меня. Так и вошло в практику: накосячил – стряпай что-то вкусное на всю бригаду.

Помните, что хороший начальник – тот, кто умеет строить диалог с сотрудниками! Давайте работникам возможность обсуждать и решать проблемы вместе с вами. Это поможет избежать массы нарушений и наказаний.

Надеемся, статья была полезной для вас! Поделитесь статьёй в соцсетях, чтобы ваши коллеги тоже могли воспользоваться советами и знали, как наказать сотрудника правильно.

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

{“0”:{“lid”:”1531306243545″,”ls”:”10″,”loff”:””,”li_type”:”em”,”li_title”:”Ваша почта”,”li_nm”:”Email”}}

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник: https://friend.work/blog/articles/kak_nakazat_sotrudnika_11_krutih_sanctsii

Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения — Эльба

Как оштрафовать сотрудника

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1475/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnikov

Система штрафов для сотрудников на работе: мера дисциплинарного взыскания или нарушение трудового законодательства?

Как оштрафовать сотрудника

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Регулярное наложение штрафов на работников может расцениваться как частичная невыплата заработной платы. Если из зарплаты производятся незаконные удержания в течение 3 месяцев и более, и правоохранительные органы обнаружат в этом корыстный или иной умысел руководства, то руководителя или бухгалтера компании могут привлечь к уголовной ответственности.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование.

Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии».

Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Работодатель вправе прописать в Положении о порядке премирования (или ином документе, например, в Правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре) условие, что премиальные начисляются только при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в расчетном периоде.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Хотя работодатель самостоятельно определяется с процедурой депремирования, но это не означает, что он может применять данную санкцию произвольно. Решение о лишении премии работника должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой системе премирования.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Если своими действиями сотрудник причинил работодателю прямой материальный ущерб, то с него допускается взыскать указанную сумму. При этом действует ограничение: материальный ущерб взыскивается в пределах среднемесячного заработка сотрудника за последние 12 месяцев.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.
Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст. 393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы.

При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/strafy.html

Можно ли штрафовать сотрудников? Ответ — нет!

Как оштрафовать сотрудника

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

  • увольнение;
  • замечание;
  • выговор.

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное “депремирование”. В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.

), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения.

В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
  • совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/materialnaja/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnikov.html

Как эффективно наказывать сотрудников?

Как оштрафовать сотрудника

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Paul Townsend 

Источник: https://lpgenerator.ru/blog/2015/07/23/kak-effektivno-nakazyvat-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.