Как оформляется выговор работнику

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Как оформляется выговор работнику

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения  выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.
  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),
  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;
  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Выговор: подробности для бухгалтера

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть “строгим”
    Работодатель … объявил сотруднику “строгий выговор с занесением в личное дело … работнику нельзя применить “строгий выговор”, поскольку ТК РФ он … странице в соцсетях
    Сотруднику сделали выговор за то, что он на … отозвался о работе коллег. Работник выговор обжаловал.
    Суд согласился с наказанием …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить? Прежде … к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить?
    Прежде … РФ. К ним относятся:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    Федеральными … дисциплинарные взыскания, например
    [1] :
    строгий выговор;
    предупреждение о неполном служебном соответствии … начисляется, то вместе с объявлением выговора (применения иного взыскания) его можно …
  • Заполнение справок о доходах госслужащих за 2019 год … менее строгие наказания, в частности выговор.
    Так произошло, например, в споре … -2017/2018). Работница посчитала незаконным выговор, который был вынесен работодателем за … , так и в уточненной справке. Выговор за подачу недостоверных сведений был … . К дисциплинарной ответственности в виде выговора (за представление неполных сведений) служащий …
  • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого … сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
    Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям;
    другие … дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется … ).
    Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если …
  • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
    Первая и вторая инстанции поддержали … работника
    Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за сентябрь 2020 года … рабочий день диспансеризации
    Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В … . За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.
    Первая и … и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.
    Документ: Определение
    Шестого …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
    Нагрубил коллеге – получи выговор
    Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … ответственности в виде замечания или выговора.
    Обоснование позиции:
    В соответствии с … ответственности в виде замечания или выговора.
    В случае неоднократного неисполнения работником …
  • Премии: начисление, выплата, лишение … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника …
  • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
    В …
  • Как составить график документооборота в бухгалтерии? … работодатель вправе объявить ответственному работнику выговор либо лишить его премии или …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … исполнил работник
    Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … нему следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

Дисциплинарная ответственность: как сделать выговор сотруднику? Порядок объявления, образец приказа, последствия для работника

Как оформляется выговор работнику

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка).

При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись.

Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности.

Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника.

Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя.

Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой.

Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Работодатель должен выбирать меру ответственности работнику адекватно совершенному противоправному деянию. Правила, которые могут повлечь за собой ту или иную форму взыскания, могут быть прописаны во внутренней документации.

Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе.  Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более.

Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового.

Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования.

Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий.

Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб.

При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Образец приказа об объявлении сотруднику выговора можно посмотреть по ссылке.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Указанный перечень правовых последствий является исчерпывающим, и если выговор стал основанием для трудовой дискриминации работника и ущемления его прав, то он вправе пожаловаться на своего работодателя в инспекцию по труду.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора. Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины.

В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vygovor.html

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: образец 2020 года, как оформить

Как оформляется выговор работнику

Закон предусматривает, что объявлять взыскание администрация может за невыполнение, либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Рассмотрим, что это означает на практике:

  1. При оформлении трудового договора между гражданином и его нанимателем достигаются определенные договоренности, которые письменно фиксируются и подписываются сторонами.
  2. Деятельность сотрудника регулируется рядом документов, а именно трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными, локальными документами предприятия. Они четко прописывают последовательность действий при выполнении каждой конкретной операции. Работодатель обязан ознакомить с ними сотрудника под роспись во время проведения инструктажей.
  3. В дальнейшем отклонение от обозначенных норм, либо их игнорирование при выполнении трудовых функций и будет считаться невыполнением должностных обязательств.
  4. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей должен быть задокументирован, рассмотрен непосредственным руководителем работника. Дальше, в зависимости от условий и степени нанесенного вреда, принимается решение о необходимости привлечения труженика к дисциплинарной ответственности.

Помните, невыполнение, или же ненадлежащее выполнение функциональных обязательств конкретного сотрудника может быть доказано только в том случае, если ему эти обязательства были своевременно и должным образом доведены.

Цели применения выговора

Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.

Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:

  • фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
  • мера воздействия на неправильное поведение;
  • корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
  • сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
  • создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.

Помните, в большинстве случаев выговор носит воспитательную функцию, направленную на изменение поведения сотрудника на рабочем месте.

Последствия для работника

Последствия выговора для работника скорее психологические и моральные. Выговор не предусматривает денежного штрафа или других взысканий. Иногда влияет на начисление премий, но с точки зрения законодательства это не всегда оправданно.

Если работник совершит повторное нарушение, предыдущий выговор может стать основанием для увольнения.

Трудовой кодекс рассматривает расторжение трудового договора как дисциплинарное взыскание, поэтому увольнение после повторного выговора (особенно если они оба произошли в течение одного года) законно.

Правила применения выговора

Учитывая, что для сотрудника объявление выговора могут иметь серьезные финансовые последствия, эта процедура четко фиксирована на законодательном уровне. Последовательность действий предусматривается следующая:

  1. Обнаружение и фиксация нарушения. Это может быть докладная коллеги, непосредственного руководителя, акт проверки, известный в пределах конкретного подразделения факт нарушения (например, сознательная поломка станка).
  2. Проведение всестороннего расследования. Прежде, чем переходить к процедуре вынесения выговора, необходимо разобраться в основаниях, из-за чего это произошло. Обычно это возлагается на непосредственного руководителя потенциального нарушителя.
  3. Принятие решения. На этом этапе, руководитель, имеющий право приема на работу, ознакомившись со всеми материалами служебного расследования, позициями и доводами сторон должен принять решение о виновности нарушителя (нарушителей) и определить меру наказания.
  4. Оформление взыскания. Подписывается приказ, с которым нарушители знакомятся под роспись. Документ передается для исполнения в кадровое и бухгалтерское подразделение компании.

Помните, в большинстве случаев отмена взысканий, вынесенных нарушителям трудовой дисциплины, происходит именно по причине несоблюдения алгоритма и правил объявления такого взыскания. Даже если нарушение действительно имело место.

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок.

Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется.

То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Фиксация факта проступка

Начало процедуры привлечение нерадивого сотрудника к ответственности — это фиксация факта нарушения. В большинстве случаев это делается таким образом:

  1. Путем составления докладной записки непосредственного руководителя нарушителя. В подобном документе должно четко указываться какую норму инструкции, договора, нормативного документа было нарушено.
  2. По итогам проверки уполномоченных представителей компании (инженеры по охране труда, технические инспекторы, ревизоры и другие), либо государственных структур. Составляется справка, или акт проверки, где также указываются конкретные нарушения технологического или рабочего процесса.
  3. После ревизии финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае оформляется исключительно актом. Указываются конкретные нарушения и финансовые последствия для компании.
  4. Путем получения дополнительной информации о проступке с объяснительных и докладных записок сослуживцев, коллег, причастных (прямо и косвенно) к проступку работников. Здесь же рассматриваются положения инструкций, приказов, решений руководителей компании.

Помните, законодательно не ограничивается перечень источников получения информации о допущенном нарушении. Главное, чтобы в процессе рассмотрения в полной мере были изучены все обстоятельства дела и принято объективное решение.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
  2. Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2020 г. на 100%.

Источник: https://cctu.ru/index.php/vygovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej-obrazecz-2020-goda-kak-oformit

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Как оформляется выговор работнику

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Как правильно объявить выговор?

Как оформляется выговор работнику

Объявление работнику взыскания – серьезная мера, влекущая для работника целый ряд негативных последствий. Поэтому законом предусмотрен определенный порядок применения таких мер, позволяющий учесть все обстоятельства совершенного проступка.

https://pixabay.com

Сначала определимся – что понимается под проступком?

Согласно ст. 192 Трудового кодекса под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Если внимательно прочитать данное определение, то становится понятным, какие именно условия должны быть иметь место для наложения взыскания:

Во-первых – должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном случае нужно понимать, что речь идет именно о возложенных обязанностях! Возложенные – значит, оформленные в письменном виде и отраженные либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен. Итак, первый пункт – выясняем, должен ли был работник данные обязанности выполнять, или нет.

Во-вторых – нужно понимать, было ли такое неисполнение произведено по вине работника? Если вины работника в таком неисполнении нет – привлекать его к ответственности недопустимо.

Итак, первый этап – выясняем, должен ли работник был данные обязанности выполнять, и была ли его вина в том, что он их не исполнил.

Если про обязанности – понятно, их мы должны увидеть в трудовом договоре (или должностной инструкции), то вот с виной – вопрос, как ее устанавливать?

Для этого и существует в процедуре наложения взыскания этап получения от работника объяснений.

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. В объяснениях работник вправе указать объективные причины или обстоятельства, при которых был совершен проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Для того, чтобы подтвердить факт истребования объяснения от работника, видится целесообразным составлять Акт о затребовании объяснений. Данный акт не предусмотрен законом, но позволит работодателю защитить свои интересы на случай, если работник по истечении двух дней вдруг объявит, что объяснения у него никто не требовал.

Как указывалось выше – работнику дается два дня для предоставления объяснений. Если через два дня от него объяснения в письменном виде не поступили – об этом также нужно будет составить акт.

Форму и содержание акта закон не регулирует, но, по общему правилу, составляется он не менее чем тремя работниками, с указанием места, даты и времени составления, фиксирует обстоятельства и подписывается лицами, составляющими акт.

Кстати, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Помимо объяснений работника для установления наличия вины работодатель может провести расследование обстоятельств дисциплинарного проступка.

Данную процедуру закон также не регламентирует, и зависит она от обстоятельств проступка – для каких-то проступков достаточно наличия Акта, фиксирующего проступок (например, по факту опоздания на работу), а для каких-то – нужно проводить ревизию (например, по финансовым нарушениям).

Но, в любом случае, у работодателя должен быть документ, в котором будет отражен сам факт проступка – если опоздание или прогул – то соответствующий акт, если грубое обращение с клиентами – докладная записка и т.д. В каком формате будет зафиксирован факт проступка – законодатель оставляет на усмотрение работодателя.

Итак, факт проступка зафиксирован, объяснения от работника получены (или нет, но тогда составлен акт). Данные документы (и любые иные, имеющие отношение к данному вопросу) поступают на рассмотрение лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания. Как правило, это генеральный директор, но может быть и иное лицо, которому такое право предоставлено в силу закона или доверенности.

На данном этапе принимается решение – нужно ли наказывать работника и если да – каково должно быть наказание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если решено взыскание объявить – у работодателя есть строгие ограничения по сроку наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

То есть нужно соблюсти диапазон – не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения.

Уложились в диапазон? Отлично, следующий шаг – учет мнения профсоюза, при его наличии, при применении определенных мер дисциплинарного взыскания. Если профсоюза нет – данный этап пропускаем. В данной статье мы не будем рассматривать вариант, подразумевающий наличие профсоюза.

Далее работодатель издает приказ, в котором указывается, какое именно взыскание объявляется работнику. Закон предусматривает всего три варианта:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как мы видим – порой взыскание может приводить к увольнению работника, именно поэтому законодатель и уделяет столь большое внимание вопросу соблюдения процедуры наложения взыскания и учету тяжести проступка.

К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным следующими пунктами части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула;

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения;

Полный перечень оснований увольнения, которые являются мерами дисциплинарного взыскания, указаны в ст. 192 Трудового кодекса РФ.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

После издания и подписания директором приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то опять составляется соответствующий акт. После издания приказа работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание.

Но неужели, если работник взыскание не обжаловал, то теперь на его репутации всегда будет “висеть” объявленный выговор, например?

Конечно, нет. У любого проступка есть срок давности, и у дисциплинарного тоже.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Но и сам работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e78586545ca804afa835fec/kak-pravilno-obiavit-vygovor-5e94d4b37ea04b16b5543012

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.