Как оценить кандидата на собеседовании

Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании

Как оценить кандидата на собеседовании

Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

При этом, во время подбора примерно 2/3 работодателей придают значение не только профессиональным знаниям, достижениям соискателей, но и т. н. «мягким навыкам» или soft skills. О том, как все это оценить на дистанционном собеседовании, и пойдет речь в статье.

Методы оценки кандидатов на собеседовании

По современным методикам, для изучения и отбора людей, претендующих на работу в компании, HR-менеджеры используют:

  • проверку биографии;
  • анализ рекомендаций;
  • проверку способностей и профессиональной пригодности;
  • специализированные интервью;
  • психологические тесты;
  • нестандартные методы — графологический анализ, изучение астрологических или нумерологических данных, исследование на полиграфе («детекторе лжи»).

Сейчас даже собеседование и психологическое тестирование зачастую проводятся дистанционно. Для онлайн-собеседования применяют современные средства связи: от скайпа до мессенджеров в соцсетях.

По отзывам соискателей и специалистов по найму, после переноса подбора специалистов в мессенджеры и соцсети, выбор сотрудника стал занимать намного меньше времени, чем раньше, — в среднем, 1 рабочий день.

Безусловно, такой прием экономит время и ресурсы как HR-менеджера, так и соискателя. Рекрутер не тратит время на получение резюме от претендентов, а те, в свою очередь, получают быстрый ответ: подходят ли они по своим качествам на предлагаемую должность.

Онлайн интервью можно подать как одно из проявлений уважения к претенденту. Особенно, если предполагаемая работа не требует постоянного присутствия сотрудника в офисе, или в условиях мегаполиса, когда дорога может занимать больше часа.

Правда, при удалённом собеседовании может возникнуть сложность анализа информации от соискателя. Как преодолеть эти трудности? Давайте взглянем подробнее.

Что и как следует изучать на интервью?

Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.

Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:

  • достоверными;
  • объективными;
  • понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
  • не зависящими от внешних условий.

Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:

  • соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
  • мотивы и цели кандидата, его поведение;
  • возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
  • аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
  • финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.

В-третьих, HR-ам важно прогнозировать будущую эффективность специалиста на рабочем месте. Для оценки профессиональных навыков и потенциала, поведения в рабочей среде и нестандартных ситуациях хорошо подойдет тестирование с индивидуальными деловыми упражнениями. В зависимости от целей анализа, тестирование может как предварять собеседование, так и следовать после него.

На что обратить особое внимание?

Желательно составить список компетенций кандидатуры на ранних этапах подбора, ещё до составления вакансии и проведения собсеседования. В него входят поведенческие и личностные качества, а также знания и навыки, важные для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Документ составляют двое: непосредственный начальник будущего работника и HR-специалист, который будет беседовать с кандидатами и оценивать их.

Важный момент: HR-менеджеру очень желательно разбираться в сфере работы нанимаемого специалиста, хотя бы на теоретическом уровне. Иначе разочарования с обеих сторон неминуемы:

  • Специалист, под началом которого предстоит работать соискателю, будет обвинять менеджера по персоналу в плохом подборе;
  • А сами претенденты зададутся простым вопросом: что я здесь делаю?

И ни один из участвующих в процессе найма не получит ни фактического результата, ни морального удовлетворения.

Если HR не разбирается в работе и задачах нанимаемого сотрудника, то на собеседовании должен присутствовать начальник отдела, в котором будет работать кандидат. А для экономии времени и сил профессиональные вопросы следует задавать в начале встречи.

Кроме живого интервью, составить впечатление о кандидате помогает тестирование. Однако, тесты бывают разными. Профессиональные показывают лишь «hard skills», или профессиональные навыки.

Психологические тесты показывают черты характера, мотивацию, способности респондента.

А на собеседовании видна связь между ними, например, насколько претендент использует коммуникативные навыки в работе и жизни, как общается в коллективе или один на один с коллегами, и т. д.

Интервью по результатам тестирования

Научно доказана эффективность комплексного тестирования, когда одновременно проверяются и личностные качества, и профессионализм, и мотивация.

Комплексные тесты, разработанные компанией «Лаборатория Гуманитарные Технологии», раскрывают профессиональный потенциал кандидата с разных сторон: к какой работе и в каких условиях он стремится, какие задачи даются ему легче, какую роль в коллективе он готов выполнять, какой стиль управления выбирает и т.д.

По результатам тестирования рекомендуется проводить ещё одно интервью — верификационное.

Оно позволяет уточнить полученные по его результатам выводы, а также дополнить психологических портрет кандидата дополнительными штрихами — его опытом, текущей ситуацией и целями, профессиональными трудностями и победами.

В условиях оценки соискателей на важные для компании позиции, особенно важно комбинировать различные, взаимодополняющие методы исследований.

Особое внимание следует уделять не столько итогам прохождения тестов, сколько ответу на вопрос — почему они именно такие? Показывают ли они уровень знаний и навыков?

Например, некоторые люди во время тестирования испытывают стресс. Волнение может отразиться на результатах прохождения исследования. Если претендент садился за выполнение заданий без отдыха после работы, оно не будет достоверным.

Верификационное интервью помогает уточнить и при необходимости скорректировать полученные результаты. Благодаря сочетанию разных методов и способов оценки, психологический портрет кандидата оказывается наиболее близким к реальности.

Для подтверждения результатов тестирования или как отдельный, профессиональный опрос можно использовать case-интервью — моделирование ситуации, задачи без правильного ответа. Оценивается подход соискателя к решению, поиск возможных путей.

Такое исследование чем-то напоминает еще советский способ сдачи экзаменов, когда учащийся должен был не только вывести ответ, но и доказать правильность пути размышлений.

Оценка после собеседования

По завершению беседы целесообразно:

  • сравнить профессиональные навыки и психологические особенности кандидата с профилем должности;
  • определить коммуникативные особенности и ценности человека и их соответствие корпоративной культуре организации;
  • оценить безопасность будущего сотрудника для компании.

На большинство позиций можно использовать специальный бланк оценки, куда вносится основная информация. Его желательно заполнить сразу после беседы. Это позволяет зафиксировать информацию и вернуться к ней позже, при сравнении кандидатов и их ценности.

Способ помогает HR-у увидеть, что большинство качеств кандидата хорошо вписываются в требования должности. Но некоторые качества не вполне соответствуют ожиданиям. И нужно определиться, насколько это расхождение критично. К примеру, можно ли провести дополнительное обучение, есть ли смысл вкладываться в его развитие. Возможно, с некоторыми «недостатками» компания готова «смириться».

Например, в проект, связанный с разработкой компьютерной игры, требовался гейм-дизайнер. Позицию необходимо было закрыть очень быстро. Нужный специалист откликнулся оперативно.

Претендент имел нужную квалификацию, опыт работы с корпоративными инструментами. Но на момент трудоустройства практически не умел общаться в коллективе.

В итоге было принято решение об удалённой работе гейм-дизайнера, с посещением офиса дважды в неделю.

Выводы

Сочетание качественного психологического теста с экспертными методами оценки (наблюдения и интервью) — более точный метод, чем привычное собеседование. Однако, в зависимости от целей, HR может отдавать предпочтение одной из процедур.

Например, в случае массового подбора самый быстрый и бюджетный путь — отсев по результатам тестирования. Он позволяет не тратить «живое» время специалиста на заведомо непригодных кандидатов.

Чем выше квалификация оцениваемого соискателя, тем больше на первый план выходит комбинирование различных процедур для анализа, в том числе дорогих.

По этим же причинам разным категориям претендентов нужны отдельные тесты с адаптацией к требованиям компании.

Комплекс «интервью + тест» помогает уйти от субъективности в оценке и вместе с тем, даёт специалисту по персоналу больше информации.

Компания получает более полные характеристики соискателя, чем при обычном собеседовании, и может более точно сравнить предлагаемую работу с возможностями и интересами человека.

Удалённое интервью в сочетании с тестированием — удобная и высоко точная комбинация для быстрого подбора сотрудников. Этот формат — одно из немногих решений на рынке труда, которое устраивает всех его участников.

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/otsenka-kandidatov-na-sobesedovanii/

Как HR оценивают соискателей на собеседовании

Как оценить кандидата на собеседовании

Частенько на собеседованиях оценивают не только по уровню поведения, внешнему виду, слогу, резюме, но еще и по качеству прохождения оценочных тестов. Что оценивают тесты? Какие качества человека? На что делать упор? Можно ли вообще подготовиться, чтобы не провалить собеседования? Какие тесты сегодня применяются в компаниях для оценки уровня кандидата? Рассмотрим в статье.

Как же оценивается уровень истинной (не показной) клиентоориентированности кандидатов?

Какие методы дают высокую валидность оценки кандидатов?

Вали́дность — обоснованность и пригодность применения методик и результатов исследования в конкретных условиях. Более прикладное определение понятия «валидность» — мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам.

В первую очередь работодатели оценивают вашу

КЛИЕНТОРИЕНТИРОВАННОСТЬ

Клиенториентированность не обязательно нужна для общения с клиентами компании. Клиенториентированность бывает в том числе и внутренней, нацеленной на общение с коллегами, руководством и общую мотивацию на созидание и результат.

Клиентоориентированность — это основная, базовая ценность, согласно которой бизнес существует ради удовлетворения интересов и потребностей клиента

Клиенториентированность распределяется на:

  1. УРОВЕНЬ: способность чувствовать потребности других людей и учитывать их в своем поведении
  2. УРОВЕНЬ: умение управлять потребностями одновременно групп

ИНТЕРВЬЮ

В процессе отбора кандидатов на должность, хорошо работает методика наблюдения. Здесь будет важно все. Ваше поведение с самого начала, с момента вашего ответа на телефонный звонок и до вашего участия в собеседовании. На встрече, формируются вопросы в формате собеседования, с помощью которых выявляется уровень клиенториентированности.

Вам могут предложить задачу, решение для которой будет представлено вами или вам придется принять участие в игровом кейсе типа переговоров с клиентом или обсуждения и принятия общего решения с партнёрами.

КЕЙСЫ

Конечно же могут быть провокационные вопросы с целью увидеть реакцию. Но, помните, цель таких вопросов, как правило не обидеть соискателя. А понять, как он реагирует на них.

Ведь стандартная рабочая ситуация с клиентом, будет не менее стрессовой.

А это значит, что если соискатель бурно реагирует на вопросы при собеседовании, то его поведение в работе с “буйным” клиентом может быть непредсказуемым.

ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Проводится по определенной ролевой модели с целью системно собрать информацию о кандидате. Как правило применяется строго с использованием утвержденных методик.

ОПРОСНИКИ

Опросник позволяет HR оценить вашу способность помогать людям, общительность, эмпатию и те качества, без которых ваша клиентоориентированность не будет естественной.

ASSESSMENT CENTER

Используется довольно активно, особенно в крупных компаниях. Обычно это ролевые ситуации с участием нескольких человек, за которыми следит некоторое количество (асессоров) наблюдателей. По результатам ассессмента принимается решение о соответствии кандидатов поставленным целям.

ТЕСТЫ

Для тестирования сегодня используются опросники, которые оценивают характер, компетенции и роли соискателя в социальной среде.

Какие же тесты однозначно стоит изучить перед собеседованием, чтобы не провалить его и быть готовым?

Тест Герчикова на оценку мотивации

Тест Hogan на управленческие характеристики

Тест Saville вербальные, логические, числовые

Тест CPP на оценку структуры мотивации

Тесты SHL на ключевые мотивы

Тесты ММРI многофакторный метод исследования личности

Тесты СМИЛ многофакторная оценка личности

Тесты Кеттелла многофакторный анализ личности

Безусловно тесты применяются исходя из задачи. Для финансиста это могут быть одни тесты, для логиста другие, а для HRа третьи. Но в основной массе, при подборе кандидатов применяются перечисленные методики.

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный мини аудит своего резюме. Для этого нужно зайти в раздел “Услуги” на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу “Профессиональный аудит резюме”, заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово “ДЗЕН” (тогда оплата не потребуется).

Не присылайте пожалуйста резюме в мессенджеры, личку или на почту. Только через форму заказа. Это связано с тем, что мы получаем очень много обращений. Не забудьте поставить галочку в форме предоставления согласия на персональные данные, без этого согласия провести аудит резюме невозможно, это закон, который мы не имеем права нарушать.

Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.

Обращаю внимание, мы не принимаем анонимные или чужие резюме. Только ваше личное резюме можно прислать для проведения аудита.

Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни). Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне, обязательно все вышлю. Мы отвечаем абсолютно всем.

Пишите, поможем если работодатель нарушает закон и если вы не можете найти работу? Обращайтесь, мы готовы предложить вам помощь.

Остальные контакты есть на сайте. Удачи!

#рыноктруда #карьера #работа #ibestresume #jobhunter #иренаиванова #трудоустройство #карьера #вакансия #резюме

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ibestresume/kak-hr-ocenivaiut-soiskatelei-na-sobesedovanii-5f743fe028bb441afdfbec74

Методы оценки кандидата: 14 Крутых способов, как оценить кандидата

Как оценить кандидата на собеседовании

Методы оценки кандидата: 14 Крутых способов, как оценить кандидата

Хотите научиться видеть соискателя насквозь? Мечтаете безошибочно попадать в потребности заказчика? Ваши обычные методы оценки кандидата не дают полную картину компетенций соискателя и поэтому бывают досадные промахи? Тогда вам пригодится список инструментов для всестороннего исследования личности кандидата, которыми пользуются успешные HR-специалисты.

Своим опытом с нами поделились HR-консультанты компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»:

Уже записались на полезные мероприятия для HR и HRD?

У интервью много преимуществ перед другими методами. Хотя есть и недостатки, ведь некоторые компетенции проверить на интервью практически невозможно. Поэтому важно при отборе кандидатов использовать разные методы, дополняющие друг друга. Для начала необходимо сформировать модель компетенций на конкретную позицию. Отталкиваясь от неё, можно решить, в каком случае какие методы будут наиболее эффективны.

Какие ещё преимущества есть у интервью с кандидатом:

  • небольшие временные и денежные затраты, в том числе за счёт возможности проводить групповые интервью;
  • включает в себя вербальный способ передачи информации (беседа) и невербальный (наблюдение), то есть помогает получить больше информации о кандидате;
  • легко освоить. Например, если это структурированное интервью с уже подготовленным списком вопросов, то справиться может даже рекрутер-новичок;

Рекрутер-новичок проводит собеседование

  • многофункциональность. Мы не только получаем информацию от кандидата, но и передаём ему (рассказываем о компании, условиях, корпоративной культуре и т.д.);
  • позволяет задать уточняющие вопросы, что невозможно сделать при проведении тестовых методик;
  • гибкость процесса.

Согласно исследованию Frank L. Schmidt и John E. Hunter, по обоснованности применения структурированное интервью проигрывает только тестам на общие умственные способности.

При этом у неструктурированного интервью, валидность значительно меньше.

Слабые стороны интервью:

  • легко оценить кандидата необъективно, если нет чётких критериев оценки и восприятие кандидата происходит через призму собственного жизненного опыта, установок;
  • сложный подготовительный этап: разработка модели компетенций, критериев оценки, вопросника.

Упростить и ускорить подготовительный этап поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он поможет отобрать подходящие резюме в одну базу из соцсетей, карьерных порталов и сайтов по подбору.

Также сервис отправит приглашение на интервью подходящим кандидатам. Не придётся заниматься рассылкой вручную, никакой путаницы не возникнет. Вы облегчите себе рутинные рекрутинговые задачи, передав их в автоматические руки FriendWork.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза

Часть компетенций мы проверяем на интервью. А чтобы получить более полную картину, используем различные методики тестирования кандидата. Выбирайте методы оценки кандидата в зависимости от позиции, на которую рассматриваются соискатели, компетенций и личностных характеристик, необходимых для выполнения работы.

Лучше использовать следующие методики, чтобы изучить кандидата с разных сторон:

  1. Цветовой тест Люшера.

    Показывает отношение кандидата к прошлому месту работы, в целом как он относится к своей профессии, позволяет раскрыть бессознательное, которое мы не в силах контролировать, а значит, показывает реальную картину как оно есть.

  2. Методика «Самооценка управленческих способностей руководителя».

    Состоит из 60 утверждений, которые определяют 11 управленческих компетенций. Тест подходит для кандидатов на управляющие должности: директор по развитию, коммерческий директор и т.д.

  3. Методика «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» Т. Элерса.

    Показывает не только уровень мотивации кандидата, но и к какому типу он относится. Если доминирует высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху (достижению цели). А значит, результативность в работе будет ниже.

Когда на собеседовании спрашивают о дополнительных компетенциях

4. Диагностика профессионального выгорания В.В. Бойко. Позволяет выявить стадию выгорания, какие симптомы превалируют.

5. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Позволяет выявить уровень успешности в предметной деятельности, насколько кандидат уверен в своих силах.

6. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Позволяет выявить склонности к агрессивному неуравновешенному поведению на работе.

Подпишитесь на рассылку полезных материалов и HR-мероприятий

Все самое интересное в одном письме!

7. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Позволяет оценить уровень эмпатии и взаимопомощи, способность к коммуникациям. Особенно подходит для кандидатов, которые непосредственно будут работать с клиентами.

8. Тест Роршаха. Позволяет выявить психические патологии, творческие способности и страхи личности.

9. Стандартизированный многоаспектный личностный опросник (MMPI). Применяется для женщин и мужчин отдельно. Позволяет выявить черты и тип характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и др.
Часто человека тестируют сразу несколькими методиками. Например: из методики «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» выясняем, есть ли у кандидата направленность на достижение успеха, самодисциплина. Цветовой тест Люшера демонстрирует его отношение к профессии, клиентам, будущему, его самооценку, и даёт нам понимание, как с ним взаимодействовать в процессе работы. А если кандидат метит в топ-менеджмент, то применяем методику «Самооценка управленческих способностей руководителя», ведь именно топ-менеджеры должны обладать всеми управленческими компетенциями. Кейс компании: У клиента был запрос: понять, почему отдел продаж не показывает нужных результатов и что там в принципе происходит. Мы провели диагностические мероприятия, интервью с сотрудниками отдела и обнаружили, что несколько сотрудников, которые давно работают в компании, уже не проявляют вовлечённости, выгорели и не готовы прикладывать усилия для достижения результатов. Это влияло на общий настрой в отделе. В результате сотрудник, у которого были наихудшие результаты, по собственному желанию принял решение уйти. В команде остались только заряженные сотрудники и те, с чьим эмоциональным состоянием и мотивацией нужно и можно поработать, чтобы они вновь оказались в ресурсном состояние. В результате показатели команды начали расти.

Как оценить кандидата другими способами

Кроме интервью и тестирования есть и другие методы оценки кандидата. В своей практике используйте:

  • ассессмент-центр. Он позволит комплексно подойти к оценке кандидата. Плюс вы можете оценить всех кандидатов на позицию единовременно и сократить себе уйму времени;

Эксперты ассессмент-центра проводят комплексное тестирование кандидата

  • кейсовый метод. Заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Позволит оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, проанализировать его модели поведения и личностные качества;

  • деловые игры (геймификация). Обычно этот метод включают в интервью или ассессмент. Позволяет оценить игровое мышление кандидата, склонность к риску, мотивацию, активность, обучаемость;

  • рекомендации бывших коллег и руководителя. Дополняют общую картину и позволяют нам принять наиболее взвешенное решение.

Кандидатов отобрали — можно и расслабиться, ведь FriendWork возьмёт остальную рутину на себя. Прямо внутри системы заказчик ознакомится и выберет лучших соискателей, а программа сама отправит им письма с отказом или приглашением на работу. Протестировать сервис FriendWork можно бесплатно.

Закрывайте вакансии
в 2 раза быстрее

Попробуйте FriendWork бесплатно

Теперь вы знаете, как исследовать компетенции и личность кандидата со всех сторон. Используйте различные методы оценки кандидата, слушайте, наблюдайте за поведением человека, собирайте рекомендации, проводите тестирование.

Так вы всегда будете точно попадать в потребности заказчика, а значит, ваша профессиональная ценность возрастёт в разы.

Сделайте репост статьи, чтобы применить новые методы оценки кандидата на ближайшем интервью, а заодно поделиться ими с коллегами.

Татьяна Логинова

Автор корпоративного блога FriendWork

Кейсы, тренды, инструменты в соцсетях

Источник: https://friend.work/blog/articles/metodi_otcenki_kandidata_12_krutih_sposobov

Как оценить сотрудника? Оценка кандидата на собеседовании

Как оценить кандидата на собеседовании
11 ноя 2017

Примерно четверть кандидатов указывают в резюме недостоверные данные: приукрашивая свои навыки, увеличивают опыт, «избавляются» от вредных привычек и «приобретают» полезные.

Потому принять человека на работу, основываясь на его анкете, ошибочно.

Даже если с точки зрения профессионализма претензий у вас не возникнет, новый сотрудник может оказаться, например, агрессивным, медлительным или ненадежным и принести много проблем коллегам и руководству.

Чтобы минимизировать подобные риски, рекрутеры проводят собеседования, на которых можно оценить поведение, проверить знания кандидата, насколько он соответствует вакантной должности. Когда же проводить непосредственно оценку? Есть два варианта: в начале и в конце собеседования.

В начале личного интервью

Как правило, первыми задаются вопросы, выявляющие самые важные для желаемой работы качества кандидата. Если ответы и быстрая оценка удовлетворяют нанимателя, собеседование продолжается. Если нет – дальнейшая беседа не имеет смысла.

Пример: вы ищите специалиста по продажам. Чтобы понять его мотивацию, вы спрашиваете, каковы были результаты деятельности соискателя на прежней работе.

Если в ответ претендент на должность начинает рассказывать о том, как он подняли престиж компании и какими способами шел к успеху – перед вами рядовой болтун. Можно попрощаться с ним.

Конкретные цифры, достижения, преобразования, введенные на прошлом месте, говорят о профессионализме. Интервью имеет смысл продолжать.

Составляя вопросы для первой оценки, непременно ориентируйтесь на специфику вакансии. Так, для бухгалтера результативность не стоит на первом месте. Тут уместнее спрашивать о выполняемых операциях, объеме документации. Смог ли сотрудник привнести что-то новое в свою работу и как это отразилось на компании.

Для каждой должности необходимо продумать свой список вопросов, заранее просчитать варианты положительных и отрицательных моментов.

После интервью

Предварительная оценка по результатам первых 10-15 минут собеседования актуальна, если количество кандидатов велико. Она экономит время, затрачиваемое на беседу с каждым соискателем. В остальных случаях нужно оценивать претендентов по окончании интервью.

Оценка проводится по следующим основным параметрам:

  • общее впечатление;
  • личные качества;
  • соответствие вакансии;
  • мотивация.

Результаты прохождения испытания заносятся в протокол.

Оценка общего впечатления

Чем опытнее наниматель, тем больше информации о соискателе он может почерпнуть в ходе наблюдения. Иногда именно для этих целей на интервью присутствуют два рекрутера: один задает вопросы, второй – оценивает поведение кандидата.  На что же стоит обратить внимание?

  • Пунктуальность. Когда человек пришел? Точно в назначенное время, заранее или опоздал?
  • Опрятность. В любой ситуации важен внешний вид человека. Даже если вы нанимаете грузчика, адекватный человек должен понимать разницу между выходом на работу и посещением офиса.
  • Активность. Как вел себя соискатель – был вялым, зажатым или активно включался в обсуждения, проявлял инициативу?
  • Внятность. Часто ли интервьюер переспрашивал вопросы, просил разъяснений или все понимал с ходу, отвечал по делу.

Хотя непосредственно на качество профессиональной деятельности эти параметры могут и не влиять, они важны при приеме на работу. Если потенциальный сотрудник не выделяется ничем выдающимся на фоне остальных, стоит выбрать того, кто произвел лучшее впечатление. Но если перед вами специалист экстра-класса, ему можно простить некоторые недостатки.

Оценка личных качеств

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, исполнительность – чтобы ни написал кандидат в резюме, все важные для работы моменты необходимо проверить. Так вы не только выявите неточности в указанных данных, но и поймете, насколько потенциальный сотрудник соответствует вашему корпоративному стилю.

Для оценки личности соискателя по каждому отдельному моменту можно воспользоваться небольшой шпаргалкой.

Качество для оценкиВарианты вопросов
Целеустремленность 1. Как вы ведете себя при возникновении трудностей? Делаете все, чтобы достичь результата. Откладываете до лучших времен. Просите совета. Делаете вид, что ничего не случилось.2. Как вы поведете себя, если будет много сложностей и неудач? 3. Чего вы не смогли достичь в жизни? По какой причине?
Ответственность 1. Часто ли вы берете на себя ответственность за неудачи, возникшие в компании проблемы?2. Как ваш личный результат на работе влиял на организацию в целом?3. Приходилось ли вам прибегать к помощи других людей?
Самостоятельность 1. Когда вами были заработаны первые деньги?2. Как давно вы живете только за счет собственных средств?3. Сможете ли вы взять на себя управление рабочим процессом в сложной ситуации?
Предприимчивость 1. Удавалось ли вам быстро и удачно решить непредвиденную проблему?2. С какими трудностями вам приходилось сталкиваться?3. Каким образом вы получили предыдущую работу?
Стрессоустойчивость 1. Как вы себя чувствуете в условиях нехватки времени, давления? Сможете те ли принять важное решение?2. В каких условиях вы себя чувствуете наиболее комфортно?3. Какие условия могут привести к вашему увольнению с работы?
Способность к планированию 1. Вы можете выполнять одновременно несколько несвязанных задач?2. Вы обычно ищите несколько способов решения проблемы или останавливаетесь на одном?3. Расскажите, что вы планировали сделать в прошлом году, но не смогли.
Моральные ценности 1. За что нужно безоговорочно увольнять сотрудников?2. Что стимулирует людей на работе?3. В каких случаях вы можете оправдать ложь?

Старайтесь использовать открытые вопросы, они полнее раскрывают личность человека. Иначе вы рискуете «подогнать» претендента под свои рамки. Дополнительно можно узнать, в какой среде работал кандидат раньше, что ему там нравилось, а что нет. Уточните, что соискатель знает о корпоративных ценностях вашей компании. Какие из них одобряет, какие считает лишними и почему.

Оценка строится на соответствии наиболее важных с точки зрения вакантной должности качеств и соответствия кандидата им, а также корпоративным принципам компании. Так, для IT-специалиста коммуникабельность не является необходимой, а вот ответственности и предприимчивость – важны. А рядовому менеджеру по продажам не обязательно уметь планировать или брать на себя риски.

Соответствие вакансии

Эта часть интервью касается непосредственно профессионализма потенциального сотрудника. Проводить ее должен рекрутер, разбирающийся в тонкостях вакансии. Если это невозможно, прямое общение лучше заменить тестированием, выполнением заданий, результаты которых затем сможет оценить специалист. Можно попросить сделать краткую самопрезентацию, из которой вы узнаете о претенденте:

  • его образование, в том числе дополнительное;
  • трудовой стаж, занимаемые должности, места работы;
  • конкретные знания, навыки, умения.

В ходе разговора стоит поставить несколько задач, связанных с вакансией, чтобы оценить нестандартность мышления, скорость принятия решений, понять компетенцию работника. Нужно учитывать, что честно признание нехватки знаний в специфике работы или конкретной области предпочтительнее, чем пустая попытка изобрести ответ на ходу.

Затем нужно сравнить полученные данные с требованиями, предъявляемыми к сотруднику. Если заявленные требования полностью покрываются навыками кандидата, этот вопрос закрыт.

Если же где-то не хватает опыта, надо продумать, что выгоднее компании – обучить честного, старательного и сообразительного новичка или продолжить поиск профессионала более высокого уровня.

Зачастую принять окончательное решение помогает оценка мотивации.

Мотивация

Понять, чем руководствуется человек в принятии решений, выборе жизненных целей, важно для работодателя. От этого зависит эффективность работы, ее успешность.

Чтобы понять мотивацию кандидата, используются такие вопросы:

  • Почему вы решили уйти с прежнего места работы? Сколько времени прошло между принятием решения и первыми шагами к его исполнению?
  • Каковы ваши личные и карьерные планы на текущий год?
  • Какие предложения, кроме нашего, вы рассматривали? Чем они показались вам привлекательными?

Условно мотивы, движущие человеком, можно разделить на две группы:

  • стремление к успеху. Это активные люди, нацеленные на быстрое решение поставленных задач. Они легко адаптируются под изменяющиеся условия, хорошо справляются со стрессовыми ситуациями. Из них получаются хорошие исполнители, руководители;
  • стремление избежать неудач. Это дотошные, скрупулезные личности, стремящиеся все проверить и перепроверить. Они негибкие, с трудом переносят перемены. Им подходят проверяющие, контролирующие должности.

Получив ответы, вы сможете понять, насколько соискатель подходит для вакантной должности, сможет ли он принести реальную пользу компании или будет рядовым исполнительным работником без стремления к изменениям.

Окончательная оценка собеседования

Чтобы не подменять объективные впечатление субъективными, надо руководствоваться не собственным впечатлением о претенденте на работу, а четким соответствием его качеств предъявляемым требованиям. Сделать это помогает ведение оценочного бланка.

Строгой формы документа не существует: рекрутер сам составляет его, отмечая те пункты, которые считает важными для получения должности.

Приведем пример бланка оценивания кандидатов после собеседования.

ФИО соискателя
Вакансия
Дата проведения собеседования
Заявленное время начала
Реальное время прихода кандидата (при наличии опоздания, указывается его причина)
Фактические данные (пол, возраст, семейное положение)
Первое впечатление (вежливость, опрятность, нервозность, скованность)
Информация об обучении
Информация об опыте работы (место, стаж, должности)
Уровень владения иностранным языком
Наличие водительских прав, их категория, водительский стаж
Психологические качества, положительно влияющие на выполнение должностных обязанностей
Психологические качества, негативно влияющие на выполнение должностных обязанностей или несовместимые с работой
Личные качества, не совместимые с политикой компании
Личные качества, которые могут принести пользу компании
Соответствие дополнительным требованиям

Чтобы получить более полное представление, рекомендуется расписать оцениваемые качества по пунктам, сделав к каждому по 3-5 вариантов. Варианты расставьте по порядку, так чтобы первому соответствовал низший бал в оценке, последнему – высший. Например:

  • логичность мышления (отсутствие логики, неясный ход мыслей, ясное выражение мыслей, высокая сила убеждения, логичные суждения);
  • уверенность (застенчивый, заносчивый, слишком самоуверенный, несколько зажатый, уверенный в себе);
  • отношение к прошлой работе (ярко негативное, с долей недовольства, нейтральное, позитивное, позитивное с адекватной оценкой плюсов и минусов). Таким образом надо расписать все критерии оценки, после чего посчитать количество набранных баллов. Способ помогает не только взглянуть на потенциального сотрудника с точки зрения цифр, но и сравнить его с другими кандидатами.

Источник: https://www.naim.ru/reviews/%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B-%D0%B8-%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%8B-%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B8-%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B0-%D0%BD%D0%B0-%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B80018319.html

Этого не найдешь в резюме: как оценить кандидата правильно

Как оценить кандидата на собеседовании

Как показывает практика HeadHunter, большинство российских работодателей выбирают кандидата по опыту. На собеседовании проверку в первую очередь проходят профессиональные знания, часто с несколькими этапами тестовых заданий. Оценка личных качеств сначала остается на интуиции рекрутера, а через неделю становится головной болью руководителя.

На деле знания и навыки — это только малая часть компетенций соискателя. На качество его ежедневной работы будет влиять мотивация, на умение убеждать людей — особенности характера, на быстроту обучения и понимания — уровень числовых и вербальных способностей. Оценивать их в несколько этапов собеседований — хлопотный процесс, который снижает мотивацию кандидата.

Мы решили узнать у руководителя карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие популярные у российских работодателей способы оценки кандидата работают лучше всего — от профессиональных тестов до полиграфа.

По данным HeadHunter, использует 80% российских работодателей

«Это главная особенность российского рынка труда. У нас нанимают так: был похожий опыт — берем. Однако на новом месте зачастую другая корпоративная культура, другие условия выполнения, иная модель рабочих обязанностей.

Если человек хорошо выполнял работу в предыдущей компании, то совсем не факт, что он сможет выполнять ее на новом месте и это будет ему нравиться. Условно, если на собеседовании он хорошо продал вам ручку, это не значит, что он будет хорошо продавать услуги салона связи, т.к.

тут ему придется ориентироваться в широкой и постоянно пополняющейся продуктовой линейке, а это никто при отборе не оценил.Обычное собеседование едва ли позволяет выявить структуру мотивации, способности кандидата, особенности его личности. А ведь именно они будут влиять на качество ежедневной работы сотрудника.

Распознать их в получасовой беседе редко может даже очень опытный психолог. Поэтому собеседование по опыту даст слабый прогноз его успешности на новом месте, и если использовать только его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата».

По данным HeadHunter, использует 22% российских работодателей

«Это опросники вроде OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности.

Его полезно использовать буквально для каждого кандидата — ты фактически получаешь его сильные и слабые стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника. Например, узнаешь, склонен ли он к взаимодействию с людьми, к переубеждению их, предпочтет ли он работать в команде и как он будет воспринимать давления и неудачи и пр.

Нужно понимать, что в подобном опроснике нет правильных и неправильных ответов: он всегда выбирает какое поведение ему более присуще, а какое в меньшей степени. Эффективность этих опросников проверена десятилетиями.

Их нельзя просто скачать из интернета, это профессиональный инструмент, который избавляет вас от получения «кота в мешке»: В обычных условиях узнать так много о человеке вы сможете только через несколько месяцев плотного общения с ним».

По данным HeadHunter, используют 16% российских работодателей

«Лучший способ оценить кандидата.

Часто длится целый день и включает в себя разные варианты активности: решение кейсового задания, связанного с будущей работой, наедине или взаимодействуя в команде, презентация этого решения перед комиссией, прохождение тестов на вербальные и числовые способности и личные качества кандидата.

Ассессмент-центр проводят как для одного, так и для нескольких человек: кейс могут предложить для решения в группе и таким образом оценить командные навыки сразу нескольких соискателей.

Это самый серьезный и комплексный способ оценить человека, который, к сожалению, сложно использовать постоянно — из-за высоких затрат по времени и стоимости.Поэтому, как правило, ассессмент-центр используют в больших компаниях. С его помощью выбирают наиболее подходящих среди специалистов и менеджеров среднего звена, молодых специалистов, топ-менеджеров. Но ничто не мешает изучить эту практику и взять на вооружение отдельные элементы».

По данным HeadHunter, используют 15% российских работодателей

«Достоверный способ узнать о том, насколько кандидат подходит для того или иного рода деятельности. Определяет его способности к анализу и обработке информации, понимаю текстов, графиков, умение делать выводы и прогнозы — все, что нужно специалистам и менеджерам любых отраслей.

Работодатели обычно сами определяют, какие показатели им критично важны в результатах теста. Это отличный шанс для молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: он показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда нужно будет много осваивать новые знания.

Особенно часто эти тесты используют при массовом наборе сотрудников — например, в ритейле: результаты легко сравнивать и выбирать лучших».

По данным HeadHunter, используют 8% российских работодателей

Полиграф

«В России он популярен, потому что им пользуются спецслужбы и военные. Я бы поставила под сомнение оправданность такого метода, но факт остается: полиграфом сегодня пользуются в отраслях, где ложь и воровство критичны для бизнеса. Например, на “детекторе лжи” проверяют будущих работников склада и ищут скелеты в шкафу у потенциального работника банка. Но опять же — этичность и достоверность этого способа под большим вопросом для меня».

Стресс-интервью

«HR-менеджеры или очень любят их, или очень не любят. Любят — те, кто умеет использовать или почему-то считает это забавным. Не любят, в свою очередь, те, кто считают их негуманными и бесполезными. Вторых намного больше. Его можно оправдано применить, если у человека на новом месте будут постоянные стрессовые ситуации и важна его выдержка и самообладание. Приведу пример. В одну FMCG-компанию искали директора по продажам. Его задачей было полностью перестроить отдел, вывести компанию на новые обороты — практически произвести революцию. При этом все сотрудники в коммерческом департаменте работали давно, их эффективность и мотивация была низкая. Поскольку задача стояла сложная, одним из этапов отбора стало стрессовое интервью. Как это выглядело: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло. Выиграл человек, который зашел, посмотрел вокруг и сказал: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?» На новом месте человеку предстояло разобраться в проблемах, принять решение и договориться об этом с сотрудниками, а не подстраиваться под текущую ситуацию. То есть на интервью создали стрессовый момент, который должен был смоделировать ситуацию на работе, и он смог выйти оттуда победителем».

Соционика, рисунки, астрология и др.

«Все это способы оценки, но не для HR-целей. Я знаю компании, которые используют астрологические прогнозы годами. Но назвать это профессиональными инструментами нельзя: достоверных научных исследований, которые подтвердили бы их эффективность, сейчас нет».

Разносторонняя оценка сотрудников — нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. Разговор об этих и других практиках рекрутмента мы обязательно продолжим в рассылке HeadHunter: следите за нашими новостями!

Источник: https://hh.ru/article/17346

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.